04/08/2023
#16. TRAO ĐỔI VỚI BÁO NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ ĐỊNH KIẾN & CƠ HỘI CHO NHỮNG ỨNG VIÊN BỊ CẮT GIẢM
(Link bài báo và podcast nghe qua Youtube| Spotify| Tiktok mình để bên dưới comment)
Bạn Mây Trịnh, phóng viên mục Việc làm, báo Người Lao Động có liên hệ mời mình phỏng vấn trao đổi về 3 câu hỏi sau:
1. Thời gian qua, nhiều doanh nghiệp cắt giảm số lượng lớn nhân sự. Những ứng viên này khi đi tìm việc mới gặp phải không ít định kiến như cho rằng họ vì năng lực kém nên bị cắt giảm. Vậy theo chị, hiện đâu là lý do chính khiến một nhân sự rơi vào danh sách cắt giảm?
2: Ngoài sự phân biệt đã nêu ở trên, họ còn phải đối mặt với những định kiến nào? Ở góc độ nhà tuyển dụng, khi phỏng vấn một ứng viên và biết rằng họ bị sa thải hay cắt giảm từ công ty cũ thì thái độ và góc nhìn của chị như thế nào? Chị có thể dẫn chứng một trường hợp cụ thể (nếu được).
3. Theo chị, việc bị cắt giảm từ công ty cũ có ảnh hưởng tới cơ hội việc làm của ứng viên? Để có thể chinh phục nhà tuyển dụng, đâu là lời khuyên dành cho họ?
Giờ mình đi lần lượt từng câu hỏi nhé:
Câu hỏi: 1. Thời gian qua, nhiều doanh nghiệp cắt giảm số lượng lớn nhân sự. Những ứng viên này khi đi tìm việc mới gặp phải không ít định kiến như cho rằng họ vì năng lực kém nên bị cắt giảm. Vậy theo chị, hiện đâu là lý do chính khiến một nhân sự rơi vào danh sách cắt giảm?
Trả lời:
Có 2 lý do chính khiến một nhân sự rơi vào danh sách cắt giảm, có thể là:
1. Thay đổi cơ cấu tổ chức và công nghệ: Khi doanh nghiệp thay đổi cơ cấu tổ chức, tái cấu trúc lao động, hoặc thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc sản xuất và kinh doanh, các vị trí công việc có thể trở nên dư thừa hoặc yêu cầu kỹ năng khác, dẫn đến việc cắt giảm nhân sự để tối ưu hóa hiệu quả và giảm chi phí của doanh nghiệp.
2. Lý do kinh tế: Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế, cập nhật chính sách và pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế...có thể làm cho doanh nghiệp phải cắt giảm nhân sự để thích ứng với tình hình kinh tế hiện tại.
Ngoài ra, có những yếu tố khác cũng có thể góp phần vào việc khiến nhân sự rơi vào danh sách cắt giảm, ví dụ như:
1. Hiệu suất/đóng góp: Hiệu suất làm việc không đạt yêu cầu hoặc không đáp ứng được các chỉ tiêu công việc.
2. Chi phí: Các công ty có thể loại bỏ các vị trí có chi phí cao (mức lương/thu nhập quá cao so với đóng góp, giá trị mang lại cho tổ chức) hoặc không cần thiết nữa để giảm chi phí hoạt động.
3. Tài chính của doanh nghiệp không ổn định hoặc gặp khó khăn về tài chính (doanh thu, thanh khoản, dòng tiền, quỹ lương...)
4. Sự thay đổi trong nhu cầu thị trường hoặc môi trường kinh doanh.
5. Sự hợp nhất, sáp nhập hoặc tái cơ cấu của doanh nghiệp.
6. Tác động của công nghệ, tự động hóa hoặc sự phát triển của ngành.
7. Điều chỉnh chiến lược: sự thay đổi trong yêu cầu công việc hoặc chiến lược của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, theo mình, việc một nhân sự bị cắt giảm không nhất thiết phải liên quan đến năng lực kém. Các quyết định cắt giảm nhân sự thường được đưa ra dựa trên nhiều yếu tố và quan điểm khác nhau, tại các thời điểm khác nhau của doanh nghiệp.
Câu hỏi 2: Ngoài sự phân biệt đã nêu ở trên, họ còn phải đối mặt với những định kiến nào? Ở góc độ nhà tuyển dụng, khi phỏng vấn một ứng viên và biết rằng họ bị sa thải hay cắt giảm từ công ty cũ thì thái độ và góc nhìn của chị như thế nào? Chị có thể dẫn chứng một trường hợp cụ thể (nếu được).
Ngoài các yếu tố, sự phân biệt đã được đề cập ở trên, đối tượng nhân sự bị cắt giảm còn có thể phải đối mặt với những định kiến sau đây:
1. Năng lực kém: Một định kiến phổ biến là cho rằng những nhân sự bị cắt giảm là những người có năng lực kém và không đáp ứng được yêu cầu công việc. Tuy nhiên, việc cắt giảm nhân sự không chỉ phụ thuộc vào năng lực cá nhân mà còn liên quan đến các yếu tố khác như cơ cấu tổ chức, thay đổi công nghệ, hoặc tình hình kinh tế của doanh nghiệp... như đã nói trên.
2. Tuổi tác: Một số doanh nghiệp có thể có định kiến đối với nhân sự trung niên hoặc người lớn tuổi, cho rằng họ không linh hoạt, ít thích nghi với thay đổi và không có năng lực để thích ứng với công nghệ mới. Tuy nhiên, mình nghĩ tuổi tác không phải là tiêu chí duy nhất để đánh giá năng lực và đóng góp của một nhân sự trong một tổ chức.
3. Thành tích và kinh nghiệm: Có thể có suy nghĩ rằng những nhân sự có thành tích và kinh nghiệm lâu năm sẽ không bị cắt giảm. Tuy nhiên, trong một số trường hợp, doanh nghiệp có thể quyết định cắt giảm nhân sự dựa trên các yếu tố khác như hiệu suất công việc, khả năng thích ứng với thay đổi, hoặc sự phù hợp với chiến lược mới...
4. Định kiến về giới tính và tình trạng hôn nhân: Trong một số trường hợp, nhân sự có thể đối mặt với định kiến liên quan đến giới tính và tình trạng hôn nhân. Nó có thể xuất phát từ quan điểm sai lệch về vai trò và khả năng của nam giới và nữ giới trong công việc hoặc sự ưu tiên không công bằng.
5. Phân biệt vùng miền: Có một tập ứng viên đến từ 1 số tỉnh thành ở Việt Nam dễ bị phân biệt, định kiến. Nhà tuyển dụng không viết điều này trong yêu cầu hay mô tả công việc nhưng họ mặc định họ sẽ không tuyển dụng ứng viên có gốc gác, đến từ 1 số vùng miền nhất định vì những tai tiếng, tiếng xấu trong quá khứ trước đó.
Ở góc độ nhà tuyển dụng, khi phỏng vấn một ứng viên và biết rằng họ bị sa thải hay cắt giảm từ công ty cũ thì thái độ và góc nhìn của chị như thế nào?
Định kiến thì luôn bất công, thiếu khách quan và còn có thể gây ra tác động tiêu cực đến tâm lý và sự phát triển của nhân sự. Theo quan điểm của mình thì quan trọng nhất vẫn là nên xem xét một cách công bằng và toàn diện các yếu tố quan trọng và khách quan khi đưa ra quyết định cắt giảm nhân sự cũng như quyết định tuyển dụng nhân sự bị cắt giảm. Cá nhân mình khi tuyển dụng thì luôn cố gắng để không có bất kỳ sự phân biệt đối xử nào với một thái độ trân trọng tuyệt đối, ứng viên cũng như nhà tuyển dụng, không ai ở cửa trên, không ai ở cửa dưới, đôi bên đều ở vị trí cân bằng với nhau trong mọi hoàn cảnh.
Chị có thể dẫn chứng một trường hợp cụ thể (nếu được).
Khi phỏng vấn một ứng viên và biết rằng họ đã bị sa thải hoặc cắt giảm từ công ty cũ, thái độ và góc nhìn của mình có thể đi qua từng bước như sau:
1. Cởi mở, và lặng lẽ quan sát chưa vội kết luận: với mình, việc ứng viên đã từng bị cắt giảm không phải là một điểm xấu tức thì. Mình hiểu rằng việc bị cho nghỉ có thể do nhiều yếu tố không phụ thuộc vào ứng viên, như sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức, công nghệ hoặc tình hình kinh tế của công ty... Thái độ cởi mở và sẵn lòng lắng nghe giúp mình hiểu rõ hơn về tình huống của ứng viên và đánh giá công việc của họ dựa trên những thông tin mới nhất.
2. Đánh giá năng lực và kinh nghiệm: Thay vì tập trung vào việc ứng viên đã từng bị sa thải, mình thường đánh giá năng lực và kinh nghiệm của họ trong công việc mà mình đang tuyển dụng. Hỏi về những thành tựu và kỹ năng mà ứng viên đã đạt được trong quá trình làm việc trước đây để có cái nhìn toàn diện về khả năng của họ.
3. Hỏi về bài học họ đã rút ra: Mình có thể hỏi ứng viên về bài học mà họ đã rút ra từ kinh nghiệm bị sa thải/cắt giảm. Xem xét cách ứng viên đã đối mặt và vượt qua khó khăn, và xem liệu họ đã phát triển và cải thiện sau sự cố trước đó. Việc này sẽ cho mình biết thêm về khả năng học hỏi, sự quyết tâm và sự sẵn lòng để thích nghi của ứng viên.
4. Tập trung vào khía cạnh tích cực: Thay vì tập trung vào việc ứng viên bị sa thải, mình tìm kiếm những khía cạnh tích cực trong hồ sơ và trình bày của ứng viên. Xem xét những thành công, kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp mà họ đã đạt được trong quá khứ.
Theo mình, quan trọng nhất là đánh giá ứng viên dựa trên khả năng và tiềm năng của họ trong công việc/vị trí mà mình đang tuyển dụng, chứ không chỉ dựa trên việc họ đã từng bị sa thải/cắt giảm. Một quyết định tuyển dụng tốt là sự kết hợp giữa sự hiểu biết về quá khứ của ứng viên và khả năng đánh giá khách quan. Bản thân mình trong quá khứ đã từng là ứng viên bị sa thải/cắt giảm hồi còn làm tuyển dụng viên ở FPT SOFTWARE (năm 2007-2011), khi đó công ty thay CEO và đổi chiến lược kinh doanh, cơ cấu lại nhân sự nên hầu như đội ngũ phòng mình ít nhiều đều tản mác và mình chuyển sang Navigos - Vietnamworks. Họ tuyển dụng mình mà không hề có thành kiến và kết quả cho thấy mình đã trở thành nhân viên giá trị của Navigos - Vietnamworks với 2 lần trong 1 năm được CEO vinh danh trao tặng giải thưởng Innovation Award cho những ý tưởng sáng tạo, nỗ lực đổi mới, cải tiến hiệu suất công việc cho tổ chức.
Câu hỏi 3: Theo chị, việc bị cắt giảm từ công ty cũ có ảnh hưởng tới cơ hội việc làm của ứng viên? Để có thể chinh phục nhà tuyển dụng, đâu là lời khuyên dành cho họ?
Việc bị cắt giảm từ công ty cũ có thể ảnh hưởng đến cơ hội việc làm của ứng viên. Tuy nhiên, tác động này có thể khác nhau tùy thuộc vào nguyên nhân cắt giảm và cách ứng viên giải thích trong quá trình phỏng vấn. Để chinh phục nhà tuyển dụng, ứng viên có thể tham khảo một số gợi ý sau:
1. Chuẩn bị câu trả lời: Ứng viên nên chuẩn bị trước và tự tin trả lời câu hỏi về việc bị cắt giảm từ công ty cũ. Có thể nói về nguyên nhân cắt giảm và những bài học họ đã rút ra từ kinh nghiệm đó.
2. Tập trung vào kỹ năng và thành tích: Trong quá trình phỏng vấn, ứng viên nên tập trung trình bày về những kỹ năng và thành tích mà họ đã đạt được trong công việc trước đó, để có thể chuyển hướng cuộc trò chuyện và tập trung vào khả năng đóng góp của mình cho công ty mới.
3. Góc nhìn tích cực: Thay vì chú trọng vào việc bị cắt giảm, ứng viên nên tập trung vào những gì họ đã học được và phát triển từ trải nghiệm đó. Tạo ra một thái độ tích cực và khả năng vượt qua khó khăn có thể tạo ấn tượng tốt với nhà tuyển dụng.
4. Cung cấp người tham khảo, chứng thực thông tin: Nếu có thể, ứng viên nên chuẩn bị sẵn và khi được yêu cầu thì cung cấp người chứng thực (ví dụ người quản lý cũ hoặc các đồng nghiệp trước đây...) để chứng minh khả năng làm việc và đạo đức nghề nghiệp của mình. Những đánh giá tích cực có thể giúp giảm bớt mối lo ngại của nhà tuyển dụng và xây dựng niềm tin vào khả năng của ứng viên.
5. Trung thực và ngắn gọn: Khi trả lời câu hỏi về việc bị cắt giảm, ứng viên nên trung thực nhưng ngắn gọn. Nên tránh những lời lẽ tiêu cực hoặc căm phẫn về công ty hoặc đồng nghiệp cũ. Thay vào đó, nên tập trung vào những gì họ đã học được/rút kinh nghiệm được cho bản thân và những kế hoạch trong tương lai.
6. Xây dựng network và tìm sự hỗ trợ: Sử dụng network bạn bè người quen trong cùng lĩnh vực làm việc, nhóm ngành và dịch vụ hỗ trợ việc làm có thể cung cấp nguồn tài nguyên và hướng dẫn quan trọng trong quá trình tìm kiếm việc làm mới và giúp ứng viên vượt qua bất kỳ định kiến nào về việc bị cắt giảm.
7. Tiếp tục học tập khai phóng bản thân và phát triển: Thể hiện cam kết với việc thực học và phát triển trau dồi bản thân bằng cách liệt kê những kỹ năng, kiến thức, hiểu biết, chứng chỉ hoặc bằng cấp đào tạo mới mà họ đã đang và sẽ có sau khi bị cắt giảm. Chứng tỏ tinh thần chủ động và sẵn lòng học hỏi trong môi trường làm việc mới có thể ấn tượng nhà tuyển dụng và thể hiện sự sẵn lòng thích ứng và học hỏi.
Tóm lại, ứng viên nên tập trung vào điểm mạnh của mình, tạo góc nhìn tích cực và thể hiện sự sẵn lòng học hỏi và phát triển.
Cảm ơn các bạn đã theo dõi, nếu thấy bài nói chuyện này có thông tin hữu ích thì mình nhờ các bạn bấm vào nút Like và Share để chia sẻ tới những ai cần nó. Xin chào vào hẹn gặp lại các bạn trong những câu chuyện tiếp theo.
