12/12/2019
Повышение сотрудника очень часто становится ошибкой
мы теряем специалиста и не получаем талантливого руководителя
«Я дал возможность сотруднику подняться по карьерной лестнице, а он не доволен, не старается и не справляется быть хорошим руководителем».
Бизнесмены из лучших побуждений дают руководящие должности, желая простимулировать талантливого специалиста. Или думая, что если не дам должность руководителя, то сотрудник уйдёт или будет не справедливо поднять другого, который менее результативный специалист. Бизнесмены, считают, что руководящая должность это и есть главная награда талантливым специалистам.
В итоге, бизнесмен демотивируется и разочаровывается в людях, считая их не благодарными. Но в то же время, мечтает знать как можно мотивировать к большей производительности сотрудника и более эффективно подбирать руководителей.
Представьте, что у вас есть замечательный сотрудник работающий в каком-нибудь отделе. Он проявляет себя лучше других менеджеров. Он активен и результативен. Он лучший по показателям. Наступает день когда руководитель отдела уходит (причина не имеет значения). И нужно кого-то назначить на эту должность! Для многих бизнесменов, логично выглядит, что для этого лучшей кандидатурой является именно этот лучший менеджер. Что происходит после этого? Большая часть случаев, которые мы наблюдаем на предприятиях, заканчиваются плачевно, потому что у него к сожалению не получается, и его увольняют.
Давайте разбираться. В чем причина? Причина в том, что прежде чем принять любое управленческое решение, необходимо проводить анализ. Особенно, когда вы принимаете кадровые решения. Необходимо было оценить данного кандидата, соответствует ли он открывшейся вакансии.
Необходимо оценивать:
- личные качества кандидата (лидерские качества, организаторские способности, аналитические способности, нацеленность на результат, способности влиять и решительность кандидата)
- ситуацию в коллективе (лояльность команды и авторитетность кандидата для коллектива).
- цели компании и непосредственно данного кандидата на долгосрочный период и понять на сколько он с ними справится, опираясь на свои способности, знания и умения.
Что произошло в итоге, данной ситуации? Мы потеряли талантливого специалиста и не получили талантливого руководителя.
Бизнесмен в такой ситуации чаще всего возмущен на поведение нового руководителя. Он считает, что оказал ему огромную честь назначив руководителем, а тот не ценит это не старается руководить. В итоге бизнесмен и новый руководитель отдела портят отношения и расстаются.
Рекомендуемый план действий.
Что делать, чтобы избежать аналогичных ситуаций? 1. Определить цели должности 2. Определить Функции и портрет должности. 3. Определить необходимую мотивацию для кандидата, набор необходимых компетенций, умения и навыки, которыми он должен обладать. 4. Определить план адаптации и развития кандидата. 5. Определить ответственного за этот процесс, способы контроля и мотивацию.
С чего начать - первое главное действие, приближающее нас к результату на 50%?
Какое первое действие желательно осуществить? Рекомендую начать с определения лидера процесса подбора. Ответив на вопрос «Кто справится с задачей по подбору данного руководителя лучше всего?». Если компания еще не находится на этапе масштабирования, то скорее всего этим лидером будет сам бизнесмен. В любом случае рекомендую высшему руководству контролировать вопросы назначений. Они могут кардинально поменять ситуацию в компании. Как в лучшую таким в негативную ситуацию.
Умение подбирать, оценивать и адаптировать персонал, важнейшее качество бизнесмена.
