Thông tin cần biết

Thông tin cần biết Cung cấp thông tin pháp luật và một số sự kiện khác
(22)

Lập di chúc với tài sản hình thành trong tương lai được không?1. Thế nào là tài sản hình thành trong tương lai?Tại Điều ...
18/10/2023

Lập di chúc với tài sản hình thành trong tương lai được không?

1. Thế nào là tài sản hình thành trong tương lai?
Tại Điều 105 Bộ luật Dân sự 2015 quy định tài sản bao gồm bất động sản và động sản. Trong đó, bất động sản và động sản có thể là tài sản hiện có và tài sản hình thành trong tương lai.

Bên cạnh đó, tại Điều 108 Bộ luật Dân sự 2015 quy định về tài sản hiện có và tài sản hình thành trong tương lai như sau:

1. Tài sản hiện có là tài sản đã hình thành và chủ thể đã xác lập quyền sở hữu, quyền khác đối với tài sản trước hoặc tại thời điểm xác lập giao dịch.

2. Tài sản hình thành trong tương lai bao gồm:

a) Tài sản chưa hình thành;

b) Tài sản đã hình thành nhưng chủ thể xác lập quyền sở hữu tài sản sau thời điểm xác lập giao dịch.

Như vậy, theo quy định trên, tài sản hình thành trong tương lai gồm:

- Tài sản chưa hình thành;

- Tài sản đã hình thành nhưng quyền sở hữu tài sản được xác lập sau thời điểm xác lập giao dịch.

Theo đó, tài sản hình thành trong tương lai gồm các loại phổ biến su:

- Tài sản được hình thành từ vốn vay: Là những tài sản có được từ việc vay vốn, ví dụ vay vốn để mua nhà, mua xe…

- Tài sản đang trong giai đoạn hình thành hoặc đang được tạo lập tại thời điểm giao kết giao dịch bảo đảm: Ví dụ chung cư đang xây, ô tô đang trong quá trình lắp ráp…
2. Lập di chúc với tài sản hình thành trong tương lai được không?
Điều 612 Bộ luật Dân sự 2015 quy định di sản bao gồm tài sản riêng của người chết, phần tài sản của người chết trong tài sản chung với người khác.

Theo đó, người được thừa kế sẽ được chia các tài sản từ người chết để lại, bao gồm:

- Tài sản riêng của người đã chết:

- Phần tài sản của người chết trong tài sản chung với người khác.

Như đã trình bày ở phần trên, tài sản trong đó bao gồm cả tài sản hình thành trong tương lai. Do vậy, tài sản hình thành trong tương lai cũng được xem là một loại tài sản của di sản thừa kế.

3. Điều kiện để thừa kế nhà ở hình thành trong tương lai thế nào?
Nhà ở hình thành trong tương lai (ví dụ chung cư đang trong quá trình xây dựng) cũng là một loại tài sản của di sản thừa kế. Căn cứ Điều 118 Luật Nhà ở thì điều kiện của nhà ở hình thành trong tương lai được phép thừa kế như sau:

- Không thuộc diện đang có tranh chấp, khiếu nại, khiếu kiện về quyền sở hữu;

- Không bị kê biên để thi hành án;

- Không bị kê biên để chấp hành quyết định hành chính đã có hiệu lực pháp luật của cơ quan nhà nước có thẩm quyền;

- Không thuộc diện đã có quyết định thu hồi đất, có thông báo giải tỏa, phá dỡ nhà ở của cơ quan có thẩm quyền.

Đối với các bên thừa kế nhà ở hình thành trong tương lai phải đảm bảo các điều kiện sau:

- Đối với người để thừa kế nhà ở hình thành trong tương lai:

Là người đã mua nhà ở của chủ đầu tư;
Có đầy đủ năng lực hành vi dân sự để thực hiện giao dịch về nhà ở theo quy định của pháp luật dân sự.
- Bên nhận thừa kế:
Phải có đủ năng lực hành vi dân sự để thực hiện các giao dịch về nhà ở theo quy định của pháp luật dân sự;
Không bắt buộc phải có đăng ký thường trú tại nơi có nhà ở được giao dịch;
Với trường hợp người nhận thừa kế là cá nhân nước ngoài, người Việt Nam định cư ở nước ngoài phải đảm bảo:

Có đủ năng lực hành vi dân sự để thực hiện giao dịch về nhà ở theo quy định của pháp luật Việt Nam;
Thuộc đối tượng được sở hữu nhà ở tại Việt Nam;
Không bắt buộc phải có đăng ký tạm trú hoặc đăng ký thường trú tại nơi có nhà ở được giao dịch.

Tiền tử tuất có phải là di sản thừa kế không?1. Tiền tử tuất là gì? Gồm những khoản nào?Tiền tử tuất là khoản tiền nằm t...
18/10/2023

Tiền tử tuất có phải là di sản thừa kế không?

1. Tiền tử tuất là gì? Gồm những khoản nào?
Tiền tử tuất là khoản tiền nằm trong chế độ bảo hiểm xã hội dành cho thân nhân của người lao động có đóng bảo hiểm xã hội mà chết. Theo Luật Bảo hiểm xã hội đang có hiệu lực, tiền tử tuất gồm trợ cấp mai táng, trợ cấp tuất (hàng tháng và một lần).

Trong đó:

- Trợ cấp mai táng: Là khoản trợ cấp dành cho người lo mai táng cho người lao động đã đóng đủ 60 tháng trở lên hoặc người đang hưởng lương hưu mà chết (theo khoản 1 Điều 80 Luật Bảo hiểm xã hội).

- Trợ cấp tuất: Là khoản tiền của chế độ tử tuất mà cơ quan bảo hiểm xã hội trả cho người lao động đang đóng bảo hiểm xã hội/bảo lưu thời gian đóng bảo hiểm xã hội mà chết. Trợ cấp tuất được trả theo hai hình thức: Trả hàng tháng hoặc trả một lần.
2. Tiền tử tuất có phải là di sản thừa kế không?
Theo quy định hiện nay, chỉ có một trường hợp duy nhất, tiền tử tuất được coi là di sản thừa kế. Trường hợp đó hiện đang được quy định tại khoản 4 Điều 69 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014.

Theo đó, khi người lao động chết mà không có thân nhân (con đẻ, con nuôi, vợ/chồng, cha mẹ đẻ, cha mẹ nuôi, cha mẹ vợ, cha mẹ chồng hoặc thành viên khác mà người lao động có nghĩa vụ nuôi dưỡng) thì tiền trợ cấp một lần được thực hiện theo quy định về thừa kế.

Với các trường hợp khác, tiền tử tuất là khoản tiền bảo hiểm xã hội chi trả cho thân nhân của người lao động khi người này chết hoặc khoản tiền hỗ trợ chi phí mai táng cho người thực hiện mai táng người lao động chết.

Trong khi đó, di sản thừa kế là tài sản riêng của người chết hoặc là phần tài sản của người chết trong phần tài sản chung với người khác theo quy định tại Điều 612 Bộ luật Dân sự.

Từ những phân tích trên có thể thấy, di sản thừa kế phải là tài sản do người chết để lại (là toàn bộ tài sản riêng của người chết hoặc là phần tài sản của người đó trong tài sản chung với người khác).

Còn tiền tử tuất là khoản tiền do bảo hiểm xã hội chi trả cho người thân của người lao động nên không thể coi đây là tài sản riêng của người lao động đã chết được.

Như vậy: Chỉ có trường hợp người lao động không còn ai là người thân theo quy định tại khoản 4 Điều 69 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 thì tiền tuất một lần mới được xem là di sản và chia theo quy định về thừa kế. Các trường hợp khác thì tiền tuất không phải di sản thừa kế.

1. Nghỉ ốm dài ngày có tính ngày lễ không?Căn cứ Điều 26 Luật Bảo hiểm xã hội, chế độ ốm đau dài ngày dành cho người lao...
18/10/2023

1. Nghỉ ốm dài ngày có tính ngày lễ không?
Căn cứ Điều 26 Luật Bảo hiểm xã hội, chế độ ốm đau dài ngày dành cho người lao động mắc bệnh thuộc Danh mục bệnh cần chữa trị dài ngày do Bộ Y tế ban hành.

Thời gian nghỉ ốm dài ngày được quy định tại khoản 2 Điều 26 Luật Bảo hiểm xã hội như sau:

- Tối đa 180 ngày tính cả ngày nghỉ lễ, nghỉ Tết, ngày nghỉ hằng tuần;

- Hết thời hạn 180 ngày hưởng chế độ ốm đau mà vẫn cẫn tiếp tục điều trị thì được hưởng tiếp chế độ ốm đau với mức thấp hơn nhưng thời gian hưởng tối đa bằng thời gian đã đóng bảo hiểm xã hội.

Ví dụ, chị A có thời gian đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc được 3 tháng, mắc bệnh thuộc danh mục bệnh cần chữa trị dài ngày. Sau khi hưởng hết thời hạn 180 ngày mà vẫn tiếp tục điều trị thì chị A được nghỉ tiếp chế độ ốm đau với mức thấp hơn với thời gian tối đa 03 tháng.

Theo quy định trên, thời gian nghỉ ốm dài ngày có tính cả ngày lễ. Do đó, người lao động nghỉ ốm dài ngày được tính hưởng chế độ ốm đau cho cả những ngày lễ.
2. Nghỉ ốm dài ngày có được hưởng lương ngày lễ không?
Theo khoản 2 Điều 26 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014, thời gian nghỉ ốm dài ngày tính cả ngày nghỉ lễ, Tết và ngày nghỉ hằng tuần nên người lao động ốm dài ngày trùng dịp lễ sẽ được cơ quan bảo hiểm xã hội thanh toán đầy đủ tiền chế độ ốm đau theo tháng.
Do đã hưởng chế độ bảo hiểm xã hội trong ngày lễ nên người lao động nghỉ ốm dài ngày có thể không được hưởng lương ngày lễ.

Bởi khoản 2 Điều 168 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định, trong thời gian người lao động nghỉ việc hưởng chế độ bảo hiểm xã hội thì người sử dụng lao động không phải trả lương cho người lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.

Theo đó, nếu có thỏa thuận trước về việc trả lương ngày lễ khi người lao động nghỉ ốm thì trường hợp nghỉ ốm dài ngày vẫn được trả lương ngày lễ. Tiền lương ngày lễ được xác định theo tiền lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động.

Ngược lại, nếu không có thỏa thuận nào khác, doanh nghiệp không có trách nhiệm trả lương ngày lễ cho người lao động đang hưởng chế độ bảo hiểm xã hội. Do đó, trong trường hợp này, người lao động nghỉ ốm dài ngày sẽ không được trả lương ngày lễ.
3. Nghỉ ốm dài ngày có được hưởng phép năm không?
Theo Điều 65 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, người lao động nghỉ ốm dài ngày nhưng thời gian chưa vượt quá 02 tháng thì vẫn được tính hưởng phép năm như những người lao động khác.

Cụ thể Điều này ghi nhận các khoảng thời gian được coi là thời gian làm việc để tính ngày phép của người lao động như sau:

(1) Thời gian học nghề, tập nghề mà sau khi kết thúc vẫn làm việc cho người sử dụng lao động.

(2) Thời gian thử việc mà sau khi kết thúc vẫn tiếp tục làm việc cho người sử dụng lao động.

(3) Thời gian nghỉ việc riêng có hưởng lương: Nghỉ kết hôn; con kết hôn; cha, mẹ, vợ/chồng, con chết.

(4) Thời gian nghỉ việc không hưởng lương cộng dồn không quá 01 tháng/năm mà được người sử dụng lao động đồng ý.

(5) Thời gian nghỉ do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp cộng dồn không quá 6 tháng/năm.

(6) Thời gian nghỉ do ốm đau cộng dồn không quá 02 tháng/năm.

(7) Thời gian nghỉ thai sản.

(8) Thời gian thực hiện nhiệm vụ của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở được tính là thời gian làm việc.

(9) Thời gian phải ngừng việc, nghỉ việc không do lỗi của người lao động.

(10) Thời gian bị tạm đình chỉ công việc nhưng sau đó được kết luận là không vi phạm hoặc không bị xử lý kỷ luật.

1. Đang nghỉ thai sản có được xét nâng lương không?Chế độ nâng lương luôn được người lao động lưu tâm. Tuy nhiên, tùy và...
18/10/2023

1. Đang nghỉ thai sản có được xét nâng lương không?
Chế độ nâng lương luôn được người lao động lưu tâm. Tuy nhiên, tùy vào đối tượng lao động mà chế độ nâng lương sẽ được quy định khác nhau. Do đó, trả lời chính xác cho câu hỏi “Đang nghỉ thai sản có được xét nâng lương không?” cần căn cứ vào từng đối tượng lao động cụ thể.

1.1. Đối với người làm việc tại doanh nghiệp ngoài nhà nước
Chế độ nâng lương do các bên thỏa thuận. Đây là một trong những nội dung bắt buộc phải có trong hợp đồng lao động được ký giữa các bên (theo điểm e khoản 1 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019).

Đối với nội dung về chế độ nâng lương, các bên tự do thỏa thuận về điều kiện, thời gian, mức lương sau khi nâng bậc, nâng lương hoặc lựa chọn hiện theo thỏa ước lao động tập thể, quy định của người sử dụng lao động.

Vì vậy, để biết thời gian nghỉ thai sản của người lao động có được xét nâng lương hay không thì cần căn cứ vào thỏa thuận trong hợp đồng lao động, nếu không có thì căn cứ thỏa ước lao động tập thể hoặc quy chế riêng của doanh nghiệp.

Nếu doanh nghiệp và người lao động đã thống nhất tính thời gian thai sản vào thời gian làm việc xét nâng lương thì người lao động đang nghỉ thai sản sẽ được xem xét nâng lương theo đúng thỏa thuận ban đầu.

Ngược lại, nếu trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động hoặc quy chế doanh nghiệp đều loại trừ thời gian nghỉ thai sản khi xét nâng lương thì người đang nghỉ thai sản sẽ không được xét nâng lương.
1.2. Đối với cán bộ, công chức, viên chức
Nếu đủ điều kiện hưởng chế độ thai sản, cán bộ, công chức, viên chức đang nghỉ thai sản vẫn được xét nâng lương thường xuyên như bao người khác.

Bởi khoản 1 Điều 2 Thông tư 08/2013/TT-BNV được sửa bởi khoản 2 Điều 1 Thông tư 03/2021/TT-BNV nêu rõ, thời gian nghỉ hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội được tính vào thời gian để xét nâng bậc lương thường xuyên.

2. Thời gian thai sản có được xét nâng lương trước thời hạn không?
2.1. Đối với người làm việc tại doanh nghiệp ngoài nhà nước
Theo Điều 20 Bộ luật Lao động năm 2019, chế độ nâng lương cho các bên thỏa thuận. Do đó, việc xét nâng lương trước thời hạn cũng sẽ do các bên thỏa thuận mà không bị pháp luật giới hạn.

Việc nâng lương trước thời hạn thường không xem xét đến việc người lao động có đang nghỉ thai sản hay không mà chủ yếu đánh giá dựa trên sự đóng góp, kết quả lao động của người lao động.

Do đó, nếu người lao động có cống hiến mang tính đột phá cho doanh nghiệp thì dù đang nghỉ thai sản, người lao động vẫn được xét tăng lương trước thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động.
2.2. Đối với cán bộ, công chức, viên chức
Thông tư 08/2013/TT-BNV cũng không có quy định nào giới hạn quyền lợi nâng lương trước thời hạn đối với cán bộ, công chức, viên chức, người lao động tại cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập đang nghỉ chế độ thai sản.

Do đó, dù đang nghỉ thai sản, cán bộ, công chức, viên chức, người lao động vẫn được xét nâng lương trước hạn nếu đáp ứng đủ các điều kiện nâng bậc trước thời hạn được quy định tại điểm a khoản 1 Điều 3 Thông tư 08/2013/TT-BNV như sau:

- Phải đạt đủ 02 tiêu chuẩn:
1. Cán bộ, công chức
- Tiêu chuẩn 1: Được cấp có thẩm quyền đánh giá từ mức hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực trở lên.

- Tiêu chuẩn 2: Không vi phạm kỷ luật một trong các hình thức khiển trách, cảnh cáo, giáng chức, cách chức.
2. Viên chức và người lao động
- Tiêu chuẩn 1: Được cấp có thẩm quyền đánh giá từ mức hoàn thành nhiệm vụ trở lên.

- Tiêu chuẩn 2: Không vi phạm kỷ luật một trong các hình thức khiển trách, cảnh cáo, cách chức.

1. Người lao động được nghỉ chế độ thai sản trong trường hợp nào?Căn cứ Điều 31 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014, người lao...
18/10/2023

1. Người lao động được nghỉ chế độ thai sản trong trường hợp nào?
Căn cứ Điều 31 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014, người lao động tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc sẽ được hưởng chế độ thai sản nếu thuộc một trong các trường hợp sau:

- Lao động nữ đi khám thai.

Theo Điều 32 Luật Bảo hiểm xã hội, lao động nữ được nghỉ khám thai 05 lần, mỗi lần 01 ngày làm việc; nếu ở xa cơ sở y tế hoặc người mang thai có bệnh lý hoặc thai không bình thường thì được nghỉ 02 ngày làm việc/lần khám.
- Lao động nữ khi sẩy thai, nạo, hút thai, thai chết lưu hoặc phá thai bệnh lý.

Theo Điều 33 Luật Bảo hiểm xã hội, tùy thuộc vào tuổi thai mà người lao động sẽ được nghỉ từ 10 đến 50 ngày.

- Lao động nữ khi sinh con.

Theo Điều 34 Luật Bảo hiểm xã hội, lao động nữ sinh con sẽ được nghỉ chế độ thai sản trong 06 tháng. Trường hợp sinh đôi thì từ con thứ hai trở đi, người lao động sẽ được nghỉ thêm 01 tháng/con sinh ra.

- Lao động nữ mang thai hộ và người mẹ nhờ mang thai hộ.

Theo Điều 35 Luật Bảo hiểm xã hội, lao động nữ mang thai hộ được hưởng chế độ thai sản như những người lao động khác cho đến thời điểm giao đứa trẻ cho người mẹ nhưng không vượt quá 06 tháng.

Người mẹ nhờ mang thai hộ được hưởng chế độ thai sản từ khi nhận con cho đến lúc con đủ 06 tháng tuổi.

- Người lao động nhận nuôi con nuôi dưới 06 tháng tuổi.

Theo Điều 36 Luật Bảo hiểm xã hội, người nhận con nuôi dưới 06 tháng tuổi được nghỉ chế độ thai sản đến khi con nuôi đủ 06 tháng tuổi.
- Lao động nữ đặt vòng tránh thai, người lao động thực hiện biện pháp triệt sản.

Theo Điều 36 Luật Bảo hiểm xã hội, lao động nữ đặt vòng tránh thai được nghỉ 07 ngày, người lao động triệt sản được nghỉ 15 ngày.

- Lao động nam có vợ sinh con.

Theo khoản 2 Điều 34 Luật Bảo hiểm xã hội, lao động nam có vợ sinh con được nghỉ từ 05 đến 14 ngày làm việc, nếu sinh ba trở lên thì có thể nghỉ dài hơn.
2. Người lao động nghỉ thai sản có lương không?
Nhờ việc tham gia bảo hiểm xã hội, khi nghỉ thai sản, người lao động sẽ được hưởng quyền lợi được thanh toán từ quỹ bảo hiểm xã hội.

Do không đến làm việc, đồng thời cũng đã nhận được tiền trợ cấp từ cơ quan bảo hiểm xã hội nên theo khoản 2 Điều 168 Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động nghỉ thai sản sẽ không được công ty trả lương, trừ có thỏa thuận khác.

Cụ thể, điều khoản này quy định, trong thời gian người lao động nghỉ việc hưởng chế độ bảo hiểm xã hội thì người sử dụng lao động không phải trả lương cho người lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.

Việc không trả lương cho người lao động nghỉ thai sản là hợp lý bởi thời gian này, người lao động không phải làm việc cho doanh nghiệp. Mặt khác, bản chất của bảo hiểm xã hội là sự bù đắp một phần thu nhập của người lao động khi họ bị giảm hoặc mất thu nhập do ốm đau, thai sản.

Tuy nhiên, nếu công ty và người lao động có thỏa thuận về việc trả lương ngay cả khi người lao động nghỉ thai sản thì người lao động vẫn được nhận đủ lương trong thời gian nghỉ.

Với trường hợp này, người lao động sẽ nhận được đồng thời cả lương và tiền trợ cấp bảo hiểm xã hội
3. Không nghỉ hết thời gian thai sản, đi làm sớm có được nhận trợ cấp?
Theo Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014, các trường hợp nghỉ thai sản do khám thai, sẩy thai, nạo, hút thai, thai chết lưu hoặc phá thai bệnh lý, nhận nuôi con nuôi dưới 06 tháng tuổi, đặt vòng tránh thai, triệt sản, lao động nam có vợ sinh con đều tính hưởng chế độ thai sản theo thời gian mà người lao động nghỉ làm.

Riêng trường hợp lao động nữ sinh con nếu đi làm trước khi hết thời hạn nghỉ sinh con vẫn được hưởng chế độ thai sản cho đến khi hết thời hạn 06 tháng theo quy định tại khoản 2 Điều 40 Luật Bảo hiểm xã hội.

Tuy nhiên, lao động nữ muốn đi làm sớm phải đã nghỉ hưởng chế độ ít nhất được 04 tháng, đồng thời báo trước và được người sử dụng lao động đồng ý cho đi làm trở lại.

1. Nghỉ ốm trùng ngày nghỉ phép thì giải quyết quyền lợi thế nào?Theo Điều 25 Luật Bảo hiểm xã năm 2014, người lao động ...
18/10/2023

1. Nghỉ ốm trùng ngày nghỉ phép thì giải quyết quyền lợi thế nào?
Theo Điều 25 Luật Bảo hiểm xã năm 2014, người lao động sẽ được giải quyết hưởng chế độ ốm đau nếu bị ốm đau, tai nạn (không phải tai nạn lao động) phải nghỉ việc và có xác nhận của cơ sở khám, chữa bệnh có thẩm quyền.

Tuy nhiên, nếu nghỉ ốm trùng ngày nghỉ phép, người lao động chỉ được giải quyết hưởng chế độ ốm đau.

Bởi khoản 2 Điều 3 Thông tư 59/2015/TT-BLĐTBXH đã nêu rõ không giải quyết chế độ ốm đau đối với các trường hợp sau đây:

- Người lao động bị ốm đau, tai nạn phải nghỉ làm do tự hủy hoại sức khỏe, do say rượu hoặc sử dụng chất ma túy, tiền chất ma túy.

- Người lao động nghỉ làm để điều trị lần đầu do bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.

- Người lao động bị ốm đau, tai nạn (không phải là tai nạn lao động) trong thời gian đang nghỉ phép năm, nghỉ việc riêng, nghỉ không lương; nghỉ chế độ thai sản.

Do đó, khi nghỉ ốm trùng ngày nghỉ phép, người lao động không được thanh toán tiền bảo hiểm nhưng người này vẫn được người sử dụng lao động trả nguyên lương theo hợp đồng lao động cho những ngày nghỉ phép.
2. Bị ốm, nên nghỉ phép hay nghỉ chế độ bảo hiểm?
Người lao động khi bị ốm có thể lựa chọn nghỉ một trong 02 chế độ: Chế độ nghỉ phép hoặc chế độ ốm đau. Để đưa ra lựa chọn tối ưu về quyền lợi, người lao động cần nắm rõ các quy định liên quan đến hai chế độ này.

Cụ thể như sau:
1. Chế độ nghỉ phép
* Thời gian nghỉ:
Người lao động làm việc đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động được nghỉ:

- 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường.

- 14 ngày làm việc đối với người lao động chưa thành niên, lao động là người khuyết tật, người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm

- 16 ngày làm việc đối với người làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.

Nếu làm việc lâu năm thì cứ đủ 05 năm làm việc cho một người sử dụng lao động thì được tăng thêm 01 ngày phép.

Căn cứ: Điều 113, Điều 114 Bộ luật Lao động.
*Tiền chế độ
Tiền chế độ/ngày nghỉ = 100% lương theo hợp đồng lao động

Căn cứ: Điều 113 Bộ luật Lao động.
2. Chế độ ốm đau
* Thời gian nghỉ
* Trường hợp nghỉ ốm đau thông thường:

- Người làm việc trong điều kiện bình thường được nghỉ tối đa

+ 30 ngày làm việc/năm nếu đã đóng bảo hiểm xã hội dưới 15 năm

+ 40 ngày làm việc/năm nếu đã đóng từ đủ 15 năm đến dưới 30 năm

+ 60 ngày làm việc/năm nếu đã đóng từ đủ 30 năm trở lên

- Người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm việc ở nơi có phụ cấp 0,7 trở lên được nghỉ tối đa:

+ 40 ngày làm việc/năm nếu đã đóng bảo hiểm xã hội dưới 15 năm

+ 50 ngày làm việc/năm nếu đã đóng từ đủ 15 năm đến dưới 30 năm

+ 70 ngày làm việc/năm nếu đã đóng từ đủ 30 năm trở lên.

* Trường hợp ốm đau dài ngày:

+ Tối đa 180 ngày/năm.

+ Hết 180 ngày vẫn tiếp tục điều trị thì được thời gian hưởng tối đa bằng thời gian đã đóng BHXH.
* Tiền chế độ
Tiền chế độ ốm đau = 75% x Mức tiền lương đóng bảo hiểm xã hội của tháng liền kề trước khi nghỉ việc : 24 x Số ngày nghỉ
Với những thông tin trên, người lao động bị ốm nên chọn nghỉ theo chế độ sau:

- Nếu nghỉ ốm ngắn ngày thì nên chọn phương án nghỉ phép bởi sẽ nhận được nhiều tiền hơn.

- Nếu nghỉ ốm dài ngày thì nên chọn phương án nghỉ hưởng chế độ bảo hiểm bởi thời gian nghỉ hưởng chế độ dài hơn.
3. Thời gian nghỉ chế độ ốm đau có được tính phép năm không?
Theo quy định hiện hành, thời gian nghỉ chế độ ốm đau vẫn được tính phép năm nếu tổng thời gian cộng dồn không quá 02 tháng/năm.

Điều này được ghi nhận tại Điều 65 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Theo đó, các khoảng thời gian được coi là thời gian làm việc để tính số ngày nghỉ phép của người lao động bao gồm:

- Thời gian học nghề, tập nghề mà sau đó vẫn tiếp tục làm việc cho người sử dụng lao động.

- Thời gian thử việc nếu tiếp tục làm việc sau khi hết thử việc.

- Thời gian nghỉ việc riêng có hưởng lương.

- Thời gian nghỉ không lương đã được người sử dụng lao động đồng ý nhưng tổng thời gian nghỉ không quá 01 tháng/năm.

- Thời gian nghỉ do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp không quá 06 tháng.

- Thời gian nghỉ ốm đau cộng dồn không quá 02 tháng/năm.

- Thời gian người lao động nghỉ hưởng chế độ thai sản.

- Thời gian người lao động thực hiện nhiệm vụ của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

- Thời gian ngừng việc, nghỉ việc không do lỗi của người lao động.

- Thời gian bị tạm đình chỉ công việc nhưng sau đó không bị xử lý kỷ luật hoặc được xác định là không vi phạm kỷ luật.

Ngược lại, nếu thời gian nghỉ ốm đau vượt quá 02 tháng thì thời gian vượt quá 02 tháng sẽ không được tính cộng ngày nghỉ phép năm.

1. Trường hợp nào được xin nghỉ không lương?Theo Điều 115 Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động sẽ được nghỉ không l...
18/10/2023

1. Trường hợp nào được xin nghỉ không lương?
Theo Điều 115 Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động sẽ được nghỉ không lương trong các trường hợp sau:

- Trường hợp ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột của người lao động chết; cha/mẹ, anh, chị, em ruột của người lao động kết hôn.

Thủ tục xin nghỉ: Người lao động thông báo với người sử dụng lao động về các sự kiện trên. Bộ luật Lao động năm 2019 không quy định cụ thể về hình thức thông báo nên người lao động có thể tùy chọn chọn thông báo bằng điện thoại, emal, tin nhắn,…

Trường hợp này chỉ cần thông báo mà không cần phải hỏi ý kiến của người sử dụng lao động.

Nếu không cho người lao động nghỉ, người sử dụng lao động có thể bị xử phạt từ 02 đến 05 triệu đồng về hành vi không bảo đảm cho người lao động nghỉ việc riêng hoặc nghỉ không hưởng lương theo quy định của pháp luật (theo điểm a khoản 1 Điều 18 Nghị định 12/2022/NĐ-CP).

- Trường hợp có lý do khác thì phải kèm điều kiện là được người sử dụng lao động đồng ý.

Bộ luật Lao động 2019 không quy định về hình thức thỏa thuận nghỉ không lương nên lao động có thể chủ động trao đổi bằng lời, bằng văn bản hoặc hình thức khác, miễn sao được người sử dụng lao động đồng ý cho nghỉ không lương.

Nếu người sử dụng lao động không cho nghỉ thì không được nghỉ. Trường hợp tự ý nghỉ sẽ bị coi là tự ý bỏ việc và phải đối mặt với nguy cơ bị sa thải hoặc bị người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
2. Xin nghỉ không lương trước thời gian thai sản được không?
Khoản 3 Điều 115 Bộ luật Lao động cho phép người lao động được nghỉ không lương vì bất cứ lý do gì, miễn sao được người sử dụng lao động đồng ý.

Theo đó, nếu được phía công ty đồng ý thì người lao động có thể nghỉ không lương trước thời gian thai sản.

Thời gian nghỉ không lương được thực hiện theo thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động mà không hạn chế số ngày.

Tuy nhiên, nếu nghỉ không lương trước thời gian thai sản quá sớm có thể người lao động không tích lũy đủ thời gian đóng bảo hiểm xã hội để xét hưởng chế độ thai sản khi sinh con.

Điều 31 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 quy định về điều kiện hưởng chế độ thai sản của lao động nữ sinh con như sau:

- Trường hợp mang thai thông thường: Phải có thời gian đóng bảo hiểm xã hội từ đủ 06 tháng trở lên trong 12 tháng trước khi sinh con.

- Trường hợp trong quá trình mang thai từng phải nghỉ dưỡng thai: Phải đóng bảo hiểm xã hội từ đủ 12 tháng trở lên, đồng thời có thời gian đóng bảo hiểm xã hội từ đủ 03 tháng trở lên trong 12 tháng trước khi sinh con.

Do đó, dù nghỉ trước sinh nhiều tháng hay ít tháng, người lao động cũng cần tích lũy đủ thời gian đóng BHXH theo quy định rồi hẵng nghỉ để đảm bảo sau này khi sinh con được giải quyết hưởng chế độ thai sản.
3. Nghỉ việc trước thời điểm sinh con có được hưởng thai sản?
Theo khoản 4 Điều 31 Luật Bảo hiểm xã hội, người lao động chấm dứt hợp đồng lao động hoặc thôi việc trước thời điểm sinh con vẫn được hưởng chế độ thai sản nếu đảm bảo điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội bao gồm:

- Trường hợp mang thai thông thường: Phải có thời gian đóng bảo hiểm xã hội từ đủ 06 tháng trở lên trong 12 tháng trước khi sinh con.

- Trường hợp trong quá trình mang thai từng phải nghỉ dưỡng thai: Phải đóng bảo hiểm xã hội từ đủ 12 tháng trở lên, đồng thời có thời gian đóng bảo hiểm xã hội từ đủ 03 tháng trở lên trong 12 tháng trước khi sinh con.

Do đã nghỉ việc trước khi sinh con nên thời gian nghỉ thai sản của người lao động sẽ không được cộng vào quá trình đóng để tính hưởng bảo hiểm xã hội một lần và lương hưu khi về già.

Sau khi sinh con xong, người lao động cần chủ động tự làm chế độ thai sản tại cơ quan bảo hiểm xã hội mà mình cư trú chứ không phải nộp hồ sơ thai sản về công ty cũ (theo Điều 102 Luật Bảo hiểm xã hội).

Công ty có được đuổi việc người lao động đang nghỉ thai sản?Theo Bộ luật Lao động năm 2019, công ty không được phép đuổi...
18/10/2023

Công ty có được đuổi việc người lao động đang nghỉ thai sản?
Theo Bộ luật Lao động năm 2019, công ty không được phép đuổi việc người lao động đang trong thời gian nghỉ thai sản bởi các điều khoản sau:

- Thứ nhất, khoản 3 Điều 37 Bộ luật Lao động năm 2019 yêu cầu người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

- Thứ hai, điểm c khoản 4 Điều 122 Bộ luật Lao động năm 2019 yêu cầu người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Nói cách khác, người lao động đang nghỉ thai sản không thể bị xử lý kỷ luật sa thải.

- Thứ ba, khoản 3 Điều 137 Bộ luật Lao động năm 2019 cũng nghiêm cấm người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc doanh nghiệp bị ra thông báo không có người đại diện.

Nếu cố tình đuổi việc người lao động trong thời gian nghỉ thai sản, người sử dụng lao động sẽ bị xử phạt hành chính từ 10 đến 20 triệu đồng (theo điểm h, i khoản 2 Điều 28 Nghị định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động).

Cùng với việc bị phạt tiền, người sử dụng lao động còn buộc phải nhận người lao động trở lại làm việc để tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã ký trước đó.
Nghỉ thai sản bị công ty đuổi việc, phải làm sao?
Hành vi đuổi việc người lao động đang nghỉ chế độ thai sản là hành vi vi phạm pháp luật lao động, xâm phạm trực tiếp đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động nên nếu rơi vào trường hợp này, người lao động có thể đòi lại quyền lợi chính đáng nhờ một trong các cách sau đây:

Cách 1. Khiếu nại đến cá nhân, tổ chức, cơ quan có thẩm quyền.

Việc khiếu nại được thực hiện theo quy định tại Nghị định 24/2018/NĐ-CP.

- Khiếu nại lần đầu: Tới người sử dụng lao động.

Nếu không được giải quyết hoặc không đồng ý với việc giải quyết của người sử dụng lao động thì thực hiện khiếu nại lần hai hoặc trực tiếp khởi kiện tại Tòa án.

- Khiếu nại lần hai: Tới Chánh Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi công ty đặt trụ sở chính.

Trong quá trình xử lý vụ việc, nếu phát hiện sai phạm, thanh tra lao động sẽ tiến hành xử phạt công ty vi phạm, trả lại quyền lợi chính đáng cho người lao động.

Cách 2. Tố cáo vi phạm của công ty đến Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi đặt trụ sở chính.
Theo Điều 39 Nghị định 24/2028/NĐ-CP, thẩm quyền giải quyết tố cáo hành vi vi phạm pháp luật về lao động do Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi đặt trụ sở chính xử lý.

Trong quá trình xử lý vụ việc, nếu phát hiện sai phạm, thanh tra lao động sẽ tiến hành xử phạt công ty vi phạm, đồng thời trả lại quyền lợi chính đáng cho người lao động.
Cách 3. Khởi kiện trực tiếp tới Tòa án.

Hành vi đuổi việc người lao động đang nghỉ thai sản được xem là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật nên theo Điều 188 Bộ luật Lao động 2019, người lao động có thể trực tiếp gửi đơn khởi kiện tới Tòa án nhân dân cấp huyện nơi công ty đặt trụ sở theo thủ tục tố tụng dân sự để yêu cầu giải quyết tranh chấp liên quan đến vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật.

Cách 4. Hòa giải thông qua Hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động.

Căn cứ Điều 188 Bộ luật Lao động 2019, các bên không bắt buộc phải thực hiện theo cách này để giải quyết tranh chấp khi bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Tuy nhiên việc xử lý tranh chấp thông qua hòa giải sẽ giúp các bên hiểu và thông cảm cho nhau hơn, không gây căng thẳng trong mối quan hệ giữa các bên.

1. Khai sinh muộn cho con bị phạt bao nhiêu?Theo quy định tại Điều 30 Bộ luật Dân sự 2015, cá nhân từ khi sinh ra đều có...
18/10/2023

1. Khai sinh muộn cho con bị phạt bao nhiêu?
Theo quy định tại Điều 30 Bộ luật Dân sự 2015, cá nhân từ khi sinh ra đều có quyền được khai sinh.

Trẻ em sinh ra mà sống được từ 24 giờ trở lên mới chết thì phải được khai sinh sau đó khai tử. Nếu sinh ra mà sống dưới 24 giờ thì mới không phải khai sinh và khai tử, trừ trường hợp cha, mẹ đẻ có yêu cầu.

Về trách nhiệm đăng ký khai sinh, Điều 15 Luật Hộ tịch 2014 quy định:

Trong thời hạn 60 ngày kể từ ngày sinh con, cha hoặc mẹ là người có trách nhiệm đăng ký khai sinh cho con.

Trường hợp cha, mẹ không thể đi đăng ký khai sinh cho con thì ông hoặc bà hoặc người thân thích khác hoặc cá nhân, tổ chức đang nuôi dưỡng trẻ em có trách nhiệm đi đăng ký khai sinh cho trẻ.

Trước đây, người có trách nhiệm đăng ký khai sinh cho trẻ mà không thực hiện đúng thời hạn thì bị xử phạt cảnh cáo theo quy định tại Điều 27 Nghị định 110/2013/NĐ-CP.

Tuy nhiên cho đến hiện nay, pháp luật đã có nhiều sự thay đổi, điều chỉnh. Nghị định 110/2013 được bãi bỏ, thay thế bởi Nghị định số 82/2020/NĐ-CP.

Mức phạt đối với các hành vi vi phạm quy định về đăng ký khai sinh quy định tại Điều 37 Nghị định 82 năm 2020 như sau:

- Phạt tiền từ 01 - 03 triệu đồng với hành vi tẩy xóa, sửa chữa làm sai lệch nội dung giấy để làm thủ tục đăng ký khai sinh.
- Phạt tiền từ 03 - 05 triệu đồng với một trong các hành vi sau:

Cam đoan, làm chứng sai sự thật về việc sinh;

Cung cấp tài liệu, thông tin sai sự thật về nội dung khai sinh;

Có thể thấy, hiện nay quy định xử phạt hành chính với hành vi đăng ký khai sinh muộn đã không còn. Nếu các bạn đăng ký khai sinh muộn cho con sẽ không bị phạt.

Mặc dù đăng ký khai sinh muộn cho con không bị phạt nhưng cha mẹ, người thân nên đăng ký khai sinh sớm để trẻ em được hưởng các quyền lợi chính đáng về bảo hiểm, học tập…
2. Hướng dẫn thủ tục đăng ký khai sinh cho con
Căn cứ Quyết định 1872/QĐ-BTP năm 2020, thủ tục đăng ký khai sinh cho con thực hiện như sau:

2.1. Giấy tờ cần chuẩn bị

Người đi đăng ký khai sinh cho trẻ cần chuẩn bị các giấy tờ sau để nộp:

- Tờ khai theo mẫu (Tờ khai đăng ký khai sinh, Tờ khai đăng ký nhận cha, mẹ, con theo mẫu nếu tiến hành đồng thời thủ tục nhận cha, mẹ con);

- Giấy chứng sinh. Nếu không có Giấy chứng sinh thì nộp văn bản của người làm chứng xác nhận về việc sinh con. Nếu cũng không có người làm chứng thì phải viết giấy cam đoan về việc sinh con.

Trường hợp trẻ em bị bỏ rơi thì phải có biên bản do cơ quan có thẩm quyền lập.

Trường hợp trẻ em sinh ra do mang thai hộ thì phải có văn bản xác nhận của cơ sở y tế thực hiện kỹ thuật hỗ trợ sinh sản cho việc mang thai hộ.

- Văn bản ủy quyền (chứng thực) trong trường hợp ủy quyền thực hiện việc đăng ký khai sinh.

- Trường hợp đồng thời làm thủ tục nhận cha mẹ con phải xuất trình chứng cứ chứng gồm:

+ Văn bản của cơ quan y tế hoặc cơ quan giám định hoặc cơ quan khác có thẩm quyền xác nhận quan hệ cha con, mẹ con.

+ Trường hợp không có văn bản trên thì các bên nhận cha, mẹ, con tự lập văn bản cam đoan về mối quan hệ cha, mẹ, con. Trong đó, có ít nhất 02 người làm chứng về mối quan hệ cha, mẹ, con.

Người đi khai sinh cho trẻ phải xuất trình được:

- Giấy tờ tùy thân như: Hộ chiếu, Chứng minh nhân dân, Căn cước công dân hoặc các giấy tờ khác có dán ảnh và thông tin cá nhân để chứng minh về nhân thân;

- Giấy tờ chứng minh nơi cư trú để chứng minh thẩm quyền đăng ký khai sinh;

- Giấy tờ nhận cha, mẹ, con hoặc đăng ký kết hôn của cha, mẹ.
2.2. Trình tự thực hiện

Bước 1: Nộp giấy hồ sơ

Người đăng ký khai sinh cho trẻ đến Ủy ban nhân dân cấp xã nơi cư trú của người cha hoặc người mẹ để làm thủ tục. Nếu không xác định được nơi cư trú của cha, mẹ thì nộp tại Uỷ ban nhân dân cấp xã nơi trẻ đang sinh sống.

Bước 2: Tiếp nhận hồ sơ và đối chiếu thông tin

- Nếu hồ sơ đầy đủ, hợp lệ thì viết giấy tiếp nhận, trong đó ghi rõ ngày, giờ trả kết quả.

- Nếu hồ sơ chưa đầy đủ thì hướng dẫn bổ sung, hoàn thiện theo quy định; trường hợp không thể bổ sung, hoàn thiện hồ sơ ngay thì phải lập thành văn bản hướng dẫn.

- Sau khi nhận đủ hồ sơ, nếu thấy việc nhận cha, mẹ, con là đúng và không có tranh chấp; thông tin khai sinh đầy đủ và phù hợp, công chức tư pháp - hộ tịch báo cáo Chủ tịch Uỷ ban nhân dân xã.

Chủ tịch Uỷ ban nhân dân xã đồng ý giải quyết thì công chức tư pháp - hộ tịch ghi nội dung khai sinh vào Sổ đăng ký khai sinh, cập nhật thông tin khai sinh để lấy Số định danh cá nhân, hướng dẫn người yêu cầu đăng ký hộ tịch kiểm tra nội dung giấy tờ hộ tịch và Sổ hộ tịch.

Cán bộ tư pháp cùng người đi đăng ký khai sinh và nhận cha, mẹ, con ký tên vào Sổ.
Bước 3: Cấp Giấy khai sinh

2.3. Lệ phí đăng ký khai sinh

Hiện nay, thủ tục đăng ký khai sinh không phải trả phí. Trường hợp đăng ký khai sinh không đúng hạn, theo mức thu lệ phí do Hội đồng nhân dân cấp tỉnh quy định

Address

70a Thoại Ngọc Hầu, P. Hòa Thạnh Q. Tân Phú
Ho Chi Minh City

Alerts

Be the first to know and let us send you an email when Thông tin cần biết posts news and promotions. Your email address will not be used for any other purpose, and you can unsubscribe at any time.

Contact The Business

Send a message to Thông tin cần biết:

Videos

Share

Nearby media companies


Other News & Media Websites in Ho Chi Minh City

Show All

You may also like