25/10/2024
𝐂̧𝐞𝐬̧𝐢𝐭𝐥𝐢𝐥𝐢𝐤 𝐯𝐞 𝐤𝐚𝐩𝐬𝐚𝐲ı𝐜ı𝐥ı𝐤
Ö𝐧𝐲𝐚𝐫𝐠ı𝐥𝐚𝐫ı𝐧ı𝐳ı 𝐊𝐨𝐧𝐭𝐫𝐨𝐥 𝐄𝐭𝐦𝐞𝐧𝐢𝐳𝐞 𝐘𝐚𝐫𝐝ı𝐦𝐜ı 𝐎𝐥𝐚𝐜𝐚𝐤 𝐁𝐚𝐬𝐢𝐭 𝐁𝐢𝐫 𝐄𝐠𝐳𝐞𝐫𝐬𝐢𝐳 - 𝐀𝐧𝐮 𝐆𝐮𝐩𝐭𝐚
Özet . DEI girişimlerinin belirsiz geleceğine rağmen, yöneticilerin hala çoğu DEI zorluğunun temel nedeni olan önyargıyı ele alması gerekiyor. Yazar, yöneticilerin ve ekiplerin bilinçsiz önyargıları öğrenmelerine yardımcı olmak için tasarlanmış beş bilimsel destekli araçtan oluşan PRISM'i tanıtıyor:...Detay!..
Kurumsal çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık (DEI) sektörü bir dönüm noktasında. Yirmi yıllık titiz araştırma, DEI çabaları için iş durumunu oluşturdu. Çalışmalar, ırksal olarak çeşitli ekiplerin karlılık açısından rakiplerinden daha iyi performans gösterdiğini ve yönetim kurullarının dörtte birinden fazlasını kadınların oluşturduğu şirketlerin, kadın yönetim kurulu üyesi olmayanlara göre 10 kat daha yüksek kar marjı elde ettiğini tutarlı bir şekilde gösteriyor.
2020'de George Floyd öldürüldükten ve ardından gelen ABD ayaklanması gerçekleştikten sonra, tüketici talebine yanıt olarak, işletmeler yönetim ve ekip güven oluşturma çabalarını desteklemek ve nihayetinde net performanslarını artırmak ve boşa harcanan maliyetleri azaltmak için DEI çabalarını benimsemek üzere bu araştırmaya güvendiler. Ancak son iki yılda, DEI'ye karşı yaygın tepki , birçok şirketi DEI ekiplerinden kaynaklarını çekmeye veya DEI ekiplerini tamamen küçültmeye yöneltti . SHRM gibi diğerleri DEI'deki "E" harfini kaldırdı veya DEI'yi katılım, amaç, topluluk ve aidiyet gibi daha "nötr" kabul edilen terimlerle yeniden markaladı .
Aynı zamanda yoğun bir şekilde politik olarak motive edilmiş olsa da, tepkinin altındaki temel argüman, DEI çabalarının uygulanma biçiminin işyerinde çatışma, utanç, suçlama ve suçluluk duygusunu beslediğidir . Saldırılara öncülük eden yasa koyucular ve muhafazakar muhalifler, giderek daha çeşitli bir işyerinde ve dünyada iş stratejisinin temel bir parçası olan şeyi siyasallaştırmak için bu duygulardan yararlandılar.
DEI'nin geleceği genel olarak belirsiz olsa da, yöneticiler bireyler olarak işyerlerindeki çatışmaları ele almak ve azaltmak için hala donanımlı olmalı, özellikle de farklı görüşlere ve kimliklere sahip ekipleri denetliyorlarsa ve iş hedeflerini karşılamak için yönetiyorlarsa. Yöneticiler, çoğu DEI zorluğunun temel nedeni olan önyargıyı ele almak için nörobilimi kullanabilirler.
DEI Zorluklarının Kök Nedeni: Önyargı
Bir avukat ve sosyal bilimci olarak, kazara bir DEI uzmanı oldum. Hukuk kariyerimin başlarında, Vera Adalet Enstitüsü'nde sektörler arası bir çalışma yürüttüm ve sektörler arası kimlik temelli zorlukların temel nedenini belirledim: önyargı. Ancak yaygın inanışların aksine, araştırmalarım önyargıların içsel olmadığını ortaya çıkardı. Erkeklerin kadınlardan matematikte daha iyi olduğuna veya beyaz insanların renkli insanlardan daha iyi liderler olduğuna inanarak doğmadık. Aksine, tüm önyargılar gibi bu stereotipler de iki biçimde olabilen öğrenilmiş alışkanlıklardır : öğrenilmiş yanlış inançlar olan bilinçli önyargılar ve öğrenilmiş düşünce alışkanlıkları olan bilinçsiz önyargılar. Her iki biçim de insanların algılama, akıl yürütme, hatırlama ve karar verme biçimini çarpıtır.
Bu alışkanlıklar kişisel değildir, daha ziyade -bilimin gösterdiği gibi- insan beyinlerinin cilt rengi, saç dokusu, aksan, ses tonu ve cinsiyet gibi özelliklerle yanlış kavramları ilişkilendirmek üzere nasıl eğitildiğidir. Nöropsikolog Donald Hebb bu sürece "birlikte ateşlenen nöronlar birlikte bağlanır" adını verdi.
İşyerindeki bilinçli önyargıları ele almak için işletmeler genellikle kurumsal İK politikalarına, eğitimlere ve yasal çözümlere güvenir. Ancak, tespit edilmesi ve ele alınması daha zor olan bilinçsiz önyargılar, çoğu DEI zorluğunun kökenindedir. Bunlara çeşitli işe alım, elde tutma, ilerleme ve tazminattaki engellerin yanı sıra performans değerlendirmelerinde yansıyan mikro saldırılar ve adaletsizlikler olarak algılanabilecek yanlış iletişimler dahildir. Ek olarak, bilinçsiz önyargılar müşteri hizmetlerini , ürün geliştirmeyi ve reklam stratejilerini etkileyebilir.
Kontrol edilmeyen bilinçsiz önyargılar ayrıca yöneticilerin çatışma, anlaşmazlık ve yanlış anlamalarla başa çıkma becerisinden yoksun olduğu işyerleri yaratır ve bu da kayıp, dava ve düşük performans gibi çok sayıda maliyete yol açar. Dahası, bu tür önyargılar güveni zedeler, psikolojik güvenliği engeller ve daha az etkili ve düşük performanslı ekiplerle sonuçlanır. SHRM tarafından yapılan bir araştırmaya göre, ırksal önyargı tek başına Amerikan işletmelerine yılda 54 milyar dolara kadar maliyet çıkarır ve bu tür önyargılar nedeniyle kaybedilen üretkenlik yılda ek olarak 59 milyar dolara mal olur.
DEI'nin geleceğinden bağımsız olarak, günümüz iş ortamında, yöneticiler bilinçsiz önyargılarla mücadele etmek için ekipler kurmak ve yönetmek konusunda her zamankinden daha fazla sorumluluğa sahipler. Bu beni iyi bir habere getiriyor: Bilinçsiz önyargılar öğrenildiği gibi, nöroplastisite olarak bilinen fenomen sayesinde öğrenilmemiş de olabilir. Özellikle, ekiplerin bilinçsiz önyargıları öğrenmemelerine yardımcı olabilecek, topluca PRISM adını verdiğim beş bilimsel olarak desteklenen araç var.
PRISM Araçları ile Bilinçdışı Önyargıları Öğrenmek
PRISM, düzenli uygulamayla önyargıyı ölçülebilir şekilde azaltmada etkili olduğu gösterilen beş aracın kısaltmasıdır. Perspektif Alma, Sosyal Davranış, Bireyselleşme, Stereotip Değiştirme ve Farkındalık anlamına gelir. PRISM uygulaması Farkındalıkla başlar ve Perspektif Alma'ya doğru ilerleriz.
Yöneticiler, PRISM araçlarıyla zihinlerini yanlış varsayımların ve klişelerin karar alma süreçlerine müdahalesini fark edip azaltmaları için eğitirler. Ayrıca liderler, ekiplerin önyargı alışkanlığını unutmalarına ve bunu işi ödüllendirici kılan şeylerle değiştirmelerine yardımcı olmak için bu araçları işyerinde ince yollarla tanıtabilirler: iş birliği, merak, yaratıcılık, empati, neşe ve becerikli iletişim.
300'den fazla kuruluşta 80.000'den fazla profesyoneli bu araçlar konusunda eğitmiş olmamızın vaadi, basitlikleri ve dönüştürücü sonuçlar elde etmek için her zaman, her yerde uygulanabilme yetenekleridir. Yöneticilerin ve liderlerin bu araçları işyerlerinde uygulayabilecekleri bazı yollar şunlardır.
Dikkatlilik
Farkındalığın bilinçsiz önyargıları azaltmada inanılmaz derecede etkili olduğu gösterilmiştir . Bu bağlamda farkındalık, bir başkasının kimliklerine dayanarak kişinin zihninde otomatik olarak ortaya çıkan klişeleri fark etme, etiketleme ve bunların farkına varma eylemidir. Buradaki fikir, klişe düşünceleri bastırmak veya bu tür düşüncelere sahip olduğunuz için kendinizi yargılamak veya utandırmak değil, bu düşüncelere eşlik eden herhangi bir bedensel duyumla birlikte bunları fark ederek ve kabul ederek kişinin deneyiminin bir gözlemcisi olmaktır .
Bu tür farkındalık, ekip üyelerinin otomatik varsayımları basmakalıp veya zararlı olarak etiketlemelerine ve karar verme süreçlerinde bunları kullanmaktan kaçınmalarına yardımcı olur. Nörolojik olarak, bu süreç ırk veya cinsiyet gibi çeşitli insan kimlikleriyle yanlış kavramların ateşlenmesini ve bağlanmasını kesintiye uğratmaya ve zayıflatmaya yardımcı olur. Farkındalık, ekiplerin bilinçdışını bilinçli hale getirmesini sağladığı için PRISM'in temelidir.
Büyük bir sağlık kuruluşunda avukatlardan oluşan bir ekibi yöneten müvekkilim Sheila için bu, ekibi ve dış paydaşlarla birlikteyken zihninde beliren varsayımları sessizce fark etmek ve adlandırmak anlamına geliyordu. Bu basit farkındalık uygulaması, bu tür varsayımların etkisini zayıflatmasını ve başkalarını gerçekte oldukları gibi görmesini sağladı.
Bir lider olarak, ekibiyle sürecini paylaştı ve ekibinin farkındalığını güçlendirmesine ve bilinçsiz önyargıları azaltmasına yardımcı olmak için her toplantının başında ve sonunda kolektif bir "farkındalık dakikası" tutma uygulamasını tanıttı.
Stereotip Değiştirme
Stereotip değiştirme , bir yöneticinin zihninde beliren stereotiplerin farkına vardığı ve bunları aktif olarak gerçeklere dayalı olumlu karşı örneklerle değiştirdiği bir görselleştirme uygulamasıdır. Bu uygulama, liderlerin, zamanla stereotiplerin etkisini zayıflatarak bilinçsiz önyargıyı azaltan belirli kimlikler etrafında alternatif zihinsel modeller oluşturmasını destekler.
Bu araç, Amerika genelinde faaliyet gösteren bir Latin Amerika bankasında yönetici olan Luis'in, diğer Latin toplulukları hakkında öğrendiği çeşitli klişeleri kabul edip bunları gerçek hayattan karşı örneklerle değiştirmesine destek oldu. Klişe değiştirme, bilinçsiz önyargıların etkisini zayıflatmak için aktif olarak yeni sinirsel alışkanlıklar oluşturmakla ilgilidir.
Kurumsal olarak, Luis bu uygulamayı firmasının dahili iletişim platformuna, meslektaşlarını farklı Hispanik ve Latin kökenli liderlerin klişeleri yıkan hikayelerini paylaşmaya davet ederek ve başlatarak getirdi. Bu örnekler sonunda, hizmet verdikleri topluluklardaki etnik kökene dayalı bilinçsiz önyargıları bozmak için şirketlerinin pazarlama çabalarının bir parçası haline geldi.
Bireyselleşme
Bireyselleşme, merak ve ilgiyi geliştirerek grup temelli stereotipleri bir bireyden ayırma uygulamasıdır. Yöneticilerin, kimlikleri, davranışları veya inançları nedeniyle onlar hakkında sabit fikirlere takılıp kalmak yerine, ekip üyelerinin benzersiz boyutlarını keşfetmeye açık olmalarını destekler. Psikolojik düzeyde, bu araç çoğu stereotipin altında yatan korku ve ayrılığın üstesinden gelmeye yardımcı olur.
Takım bağlamlarında bireyselleşmeyi uygulamanın basit bir yolu, üç anahtar kelime kullanmaktır: "bana daha fazlasını anlat." Bu ifade, özellikle anlaşmazlık olabilecek durumlarda, yargısız bir merak aşılar ve teşvik eder. Ayrıca, üyelere takım arkadaşlarının muhakeme ve karar alma süreçlerini takdir etmeleri için bağlam sağlayarak takım çapında anlayış ve empatiyi teşvik eder.
Sosyal Davranış
Prososyal davranışlar, zihni olumlu zihinsel ve duygusal durumlara, özellikle şefkate yönelterek bilinçsiz önyargıları azaltan bir dizi araçtır . Bilinçsiz önyargılar genellikle korku, belirsizlik veya nefret gibi olumsuz etki ve duygularla birlikte gelen yanlış kavramlardan oluşur. Prososyal davranışlar, bu tür duyguları olumlu zihinsel ve duygusal durumlarla dengeleyerek zayıflatır ve dönüştürür.
30'dan fazla eyalette faaliyet gösteren ulusal bir kâr amacı gütmeyen kuruluşun kıdemli yöneticisi olan Lisa, "şefkat bombardımanı" uygulamasını tanıtarak bu aracı ekiplerine aşıladı. Başka bir deyişle, bir ekip veya müşteri toplantısına girmeden önce, ekip üyeleri altmış saniye ayırarak tanışacakları kişileri görselleştirir ve "mutlu olmanız dileğiyle" veya "endişe ve kaygıdan uzak olmanız dileğiyle" gibi basit ifadeleri tekrarlayarak onlara aktif olarak şefkat gönderirler. Çalışmalar, düzenli olarak yapıldığında bu tür basit uygulamaların ekiplerin dayanıklılık, cesaret ve iş birliği ve çatışma çözümü için gerekli olan yakınlık duygusu oluşturmasına yardımcı olduğunu göstermiştir.
Perspektif Alma
Perspektif alma, kendini diğer insanların yerine koyma ve durumları onların perspektifinden hayal etme yeteneğidir. Ekipleri farklı bakış açıları ve yaşanmış deneyimler aracılığıyla görmeye ve hissetmeye davet ederek insanları insanlaştırdığı için empati kurmanın ve bilinçsiz önyargıları öğrenmemenin radikal bir aracıdır.
İçerik pazarlama firmasında yapımcı olan Raj, görsel konseptler üzerine atölye çalışmaları yaparken ekibini rutin olarak farklı tüketici demografilerinin bakış açılarını paylaşmaya davet ediyor. Bu süreç, ekibindeki yaratıcıların fikirlerini beslemesine ve entegre etmesine yardımcı olurken, aynı zamanda klişeleştirme riskini de azaltıyor. Araştırmalar, bakış açısı edinmenin ekiplerin daha yenilikçi fikirler üretmesine ve bilinçsiz önyargıları unutmak gibi yeni becerileri daha kolay öğrenmesine yardımcı olduğunu gösteriyor.
. .
DEI'ye yönelik tepkiler karşısında, PRISM araçlarının işyerlerine dahil edilmesi, liderlere ve yöneticilere DEI'nin vaatlerini yerine getirme fırsatı sunarak, güveni, anlayışı, yaratıcılığı ve emniyeti güçlendirerek, temel performansı artırıyor ve süreçte boşa harcanan maliyetleri azaltıyor.
Davranış bilimcileri, günlük pratikle yeni alışkanlıkların 18 gün gibi kısa bir sürede oluşturulabileceğini buldular . PRISM araçlarıyla, işletmeler çeşitli ekiplerini farklı şekilde yönetmek ve çoğu DEI zorluğunun temel nedeni olan bilinçsiz önyargılarla mücadele etmek için benzeri görülmemiş bir fırsata sahipler.
