Trainer & HR Consultant ดร.ชัชวาล อรวงศ์ศุภทัต

05/10/2023

Reduction for Productivity
#การลดความสูญเปล่า 8 ประการเพื่อเพิ่มผลผลิต

บริการหลักสูตรคุณภาพ Inhouse training หลักสูตรที่ 2 ของเราค่ะ
@05/10/2023

ขอบพระคุณลูกค้าทีมอบความไว้วางใจบริการหลักสูตรอบรมของเราค่ะ
สอบถามหลักสุตรอบรมเพื่อลดต้นทุนและเพิ่มผลผลิตในโรงงานอุตสาหกรรม ติดต่อได้ที่ :
https://www.ptc.in.th

training and consultancy

05/10/2023

#การวิเคราะห์และการแก้ไขปัญหาด้วย 5W1H
& Problem Solving by 5 Why and 1 How Analysis

05/10/2023 บริการหลักสูตรคุณภาพ Inhouse training หลักสูตรที่ 1 สำหรับวันนี้ค่ะ

ขอบพระคุณลูกค้าทีมอบความไว้วางใจบริการหลักสูตรอบรมของเราค่ะ
สอบถามหลักสุตรอบรมเพื่อลดต้นทุนและเพิ่มผลผลิตในโรงงานอุตสาหกรรม ติดต่อได้ที่ :
https://www.ptc.in.th

training and consultancy

05/10/2023

⭐️⭐️...บริการ Inhouse training course ของเราครับ
#พัฒนาทักษะการบังคับบัญชาแบบ 4 เก่ง
(4 Ability Supervisory Development)
🙏❤️🙏 ขอบพระคุณลูกค้าที่มอบความไว้วางใจในบริการหลักสูตรอบรมของเราครับ
** ทุกหลักสูตรเน้นการออกแบบให้ตอบโจทย์ความต้องการหน้างานจริงขององค์กรครับ
📌 บริษัท โปรเฟสชั่นแนลเทรนนิ่งแอนด์คอนซัลแทนซีจำกัด (PTC) 🌍 http://www.ptc.in.th

👩‍💼 : คุณเพชรรัตน์ (เพชร)
📱 : 099 162 0017
📩 : [email protected]
🆔 : Line : ptccourseadvisor
#ทักษะหัวหน้างาน #ทักษะผู้บังคับบัญชา
#พัฒนาทักษะการบังคับบัญชาแบบ4เก่ง
#4 Ability Supervisory Development
#ชัชวาล อรวงศ์ศุภทัต

http://www.ptc.in.th

30/03/2023

skills Matrix 🎯

มาแล้ววววว Public training สมัครกันด่วนๆ เลยค่ะ

🎯🎯 - หลักสูตร : การจัดทำและปรับใช้ Skills Matrix และเชื่อมโยงกับ OJT อย่างได้ผล

🔰📌 วันที่ 10 พฤษภาคม 2566 ระหว่าง 09.00-16.30 น. โรงแรมโนโวเทล สุขุมวิท 20

🧑‍🏫 วิทยากร : ดร.ชัชวาล อรวงศ์ศุภทัต

ตารางทักษะการทำงาน (Skill Matrix) เป็นข้อมูลในที่ใช้สำหรับการบริหารกำลังคนในหลากหลายลักษณะ และเป็นที่นิยมจัดทำกันในองค์กรที่ใช้ระบบมาตรฐาน
คุณภาพ IS0 9001 ในการบริหารกำลังคนนั้น ตารางทักษะการทำงานหรือ Skill Matrix นำมาใช้สำหรับการจัดสรรและทดสอบเพื่อค้ตเลือกคนทำงานในหน้าที่
งานต่าง ๆซึ่งจะช่วยให้ผู้จัดการและหัวหน้างานรู้ว่าพนักงานที่ได้รับการประเมินทักษะมาแล้ว สามารถมอบหมายหรือกำหนดหน้าที่รับผิดชอบให้เพียงใด และยัง
นำมาเป็นข้อมูลพื้นฐานสำหรับการวางแผนพัฒนาพนักงานในทางหนึ่งด้วย อย่างไรก็ตาม การจัดทำตารางทักษะการทำงานหรือ Skill Matrix นี้ก็มีปัญหาหลาย
ประการเช่น การระบุตัวชี้วัดทักษะที่กำหนดไว้ไม่ถูกต้อง โดยเฉพาะทักษะที่เป็น Soft Sklls หรือทักษะต้านการคิดและการทำงานกับบุคคล (หรือที่เรียกว่า
Human skills) เนื่องจากเป็นลักษณะของทักษะที่มีความซับซ้อนมากกว่าทักษะตามตัวงานหรือ Hard SKIll ที่สามารถวัดหรือประเมินได้ง่าย
และแนวทางของการเชื่อมโยง Skill ที่จัดทำไว้กับการประเมินผลงาน และการสอนงานแบบ DJTพนักงานด้วย เน้นการนำไปใช้ได้งานจริง !
📌 สอบถามรายละเอียดหลักสูตร แอดไลน์สอบถามได้ที่

https://line.me/ti/p/Tc7C2bBeQP

หรือที่โทรศัพท์ 082 067 7550 , 099 162 0071 (คุณเพชรรัตน์)

E-Mail : [email protected]

#ทักษะการบริหารงาน
#หัวหน้างาน

15/03/2023

🎉Public Training

หลักสูตรพัฒนาหัวหน้างาน

🎯 หลักสูตร : พัฒนาทักษะหัวหน้างานยุค 4.0
(Supervisory Skills Development 4.0]

วันที่ 26 เมษายน 2566
ระหว่าง 09.00-16.30 น.
โรงแรมโนโวเทล สุขุมวิท 20

วิทยากร : ดร.ชัชวาล อรวงศ์ศุภทัต

หัวหน้างาน (Superuisor) เป็นบุคคลสำคัญที่มีบทบาทอย่างมากต่อการทำให้บุคลากรระดับปฏิบัติการที่หน้างาน
สร้างสรรค์ผลงานที่ดีออกมาได้ พร้อมทั้งยังมีบทบาทสำคัญในการแก้ไขปัญหา คิดและดำเนินการปรับปรุงพัฒนาหน้า
งานที่รับผิดชอบ การทำหน้าที่สำคัญเช่นนี้ จำเป็นอย่างยิ่งที่หัวหน้าทีมจะต้องเรียนรู้ถึงทักษะความสามารถในหลายด้าน
ไตยเฉพาะ 4 ความสามารถอันไต้แก๋ ความสามารถในการคิด (Thinking Ablty) ความสามารถในทำงาน (Wark Abl-
นู) ความสามารถในการสื่อสาร (Communication Abilty) และความสามารถในการจัดการตน (Self-management
Abitty) จึงควรอย่างยิ่งที่หัวหน้าทีมทั้งหลายจะได้เรียนรู้หลักการ เทคนิคและวิธีการพัฒนาความสามารถทั้ง 4 ด้านนี้

ใครควรเข้า (Who Should Attend]
หัวหน้างานและหัวหน้าทีมทั้งในโรงงานอุตสาหกรรมและสำนักงาน ที่ต้องการพัฒนาทักษะและพฤติกรรมหัวหน้างาน

📌 สอบถามรายละเอียดหลักสูตร แอดไลน์สอบถามได้ที่ https://line.me/ti/p/Tc7C2bBeQP
หรือที่โทรศัพท์ 082 067 7550 , 099 162 0071 (คุณเพชรรัตน์)
E-Mail : [email protected]

20/11/2021

📌 พบกันเสาร์ที่ 27 พฤศจิกายน 2564

กับหลักสูตร Public Training PDPA ที่ไม่ควรพลาด !!!

เวลา 09.00-16.00 น. โรงแรม Notovel Bangkok สุขุมวิท 20, กรุงเทพฯ

หากท่านอบรมความรู้ PDPA แล้ว
แต่ยังไม่รู้ว่าจะเริ้มต้น PDPA อย่างไร.......
และไม่เคลียร์ว่าต้องทำอะไรบ้าง !!!
ต้องไม่พลาดหลักสูตรนี้....
หลักสูตร PDPA Implementation in Action
เทคนิคการทำ PDPA จากประสบการณ์ตรงที่ปรึกษา
หลักสูตรหนึ่งวัน ที่เราจะช่วยสร้างความเข้าใจและแชร์ประสบการณ์
การ Implement PDPA ที่ท่านจะนำไปทำต่อได้จริง
หัวข้อการเรียนรู้ :
- ทบทวนกฎหมาย PDPA
- ทำไมทุกหน่วยงานต้องทำ PDPA
- 14 เรื่องที่ต้องทำให้สอดคล้องกับกฎหมาย
- สิ่งทีต้องเตรียมก่อน Implement PDPA ในงาน HR
- 8 ขั้นตอนของการ Implement PDPA ในองค์กร
- ปัญหาที่มักพบในการ Implement PDPA ในงาน HR
- แนวทางการ Audit งาน PDPA Compliance
- ถาม-ตอบปัญหาเรื่อง PDPA
ฝึกปฏิบัติ ในกิจกรรมสำคัญของการ Implement PDPA ตามบทเรียน
ทุกหัวข้อที่เรียนรู้ จะแทรกหลักการทางกฎหมาย และอธิบายให้เข้าใจละเอียด….
แถมฟรี !!!
- E-book 150 คำถาม-ตอบ PDPA เล่มใหม่ ราคา 350 บาท
- (ตัวอย่าง) PDPA Implementation Plan ที่นำไปใช้งานได้
- (ตัวอย่าง) PDPA Check-list
- (ตัวอย่าง) แบบฟอร์มเอกสารPDPA อีกมาก !!!

วิทยากร :
อาจารย์ ดร.ชัชวาล อรวงศ์ศุภทัต
วิทยากรและที่ปรึกษา PDPA
วิทยากรและที่ปรึกษาด้านการพัฒนาระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลที่มีประสบการณ์ตรง.....
สนใจหลักสูตรอบรมและงานที่ปรึกษา PDPA ติดต่อได้ที่
บริษัท โปรเฟสชั่นแนลเทรนนิ่ง แอนด์ คอนซัลแทนซี่ จำกัด

สอบถามข้อมูลเพิ่มเติมได้ที่ :

เพชรรัตน์ (คุณเพชร)

อีเมล์ : [email protected]
โทร : 082 067 7550 , 099 162 0017
Line ID : ptccourseadvisor

#หนังสือPDPA

#กฎหมายคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล
#ที่ปรึกษาPDPA
#วิทยากรPDPA

01/05/2020

พบกับ 6 ตอนความรู้เกี่ยวกับการบริหารลูกน้องและงาน HR ของ Line Manager
ส่วนหนึ่งของวีดีโอฝึกอบรมหลักสูตร HR for Non-HR คุณคือผู้บริหารทรัพยากรบุคคลตัวจริง
หลักสูตรฝึกอบรมแบบวีดีโอที่เรียนรู้ได้ทั้ง Manager และ Supervisor
Line Manager = Real HR Manager ที่ต้องบริหาร “ทรัพยากรบุคคล” ให้ได้ผล !!!
📣เทคนิคการ Feedback หรือสะท้อนผลงานลูกน้อง
ดูได้ที่ https://youtu.be/otR-QDN3Wwk
📣รู้จักกับลูกน้อง 4 แบบตาม Will-Skill Matrix และเทคนิคการจัดการที่ได้ผล
ดูได้ที่ https://youtu.be/YWE-HtSzpF0
📣แนวทางการแบ่งเวลาสัมภาษณ์ 3 ช่วงที่ Line Manager ควรนำไปปรับใช้
ดูได้ที่ https://youtu.be/c3GXD-ZkGPw
📣3 ขั้นตอนของการตั้งคำถามสัมภาษณ์ที่ Line Manager ควรนำไปใช้
ดูได้ที่ https://youtu.be/QI8uBruCRD0
📣การวางแผนกำลังคนอย่างย่อสำหรับ Line Manager
ดูได้ที่ https://youtu.be/5pdAL7KppEg
📣เรื่อง Training Needs ที่ Line Manager ควรรู้ (เพิ่มเติม)
ดูได้ที่ https://youtu.be/1TSn6nfwGKg
📣หมดปัญหา📣
หัวหน้าไม่เข้าใจงาน HR เช่นสัมภาษณ์คัดเลือกคนไม่เป็น
ไม่เข้าใจแนวทางจัดทำเอกสารในงาน HR ที่ต้องใช้กับระบบ ISO หรือหัวหน้าโยนงานบริหารลูกน้องกลับมาที่ HR….. (เป็นต้น)
หลักสูตรที่กลั่นเนื้อหา
จากประสบการณ์ตรงในทำงาน การเป็นวิทยากรและที่ปรึกษาที่ทำงานใกล้ชิดกับ Line Manager หลายองค์กร
อธิบายอย่างละเอียด พร้อมคำแนะนำปรับใช้
เรียนเดี่ยวได้ และเรียนกันเป็นกลุ่มก็ไร้ปัญหา
💸ราคาพิเศษ 1,990.- เท่านั้น **
หมายเหตุ :
* ราคาไม่รวมภาษีมูลค่าเพิ่ม 7%
📍นิติบุคคลสามารถขอใบเสร็จรับเงินได้
📍จัดส่งให้ทางไปรษณีย์ EMS ไม่คิดค่าใช้จ่ายเพิ่มเติม
วิทยากร : ดร.ชัชวาล อรวงศ์ศุภทัต
Certified OKR Professional, The KPI Institute
📍วิทยากรหลักสูตรด้านการพัฒนาระบบบริหารทรัพยากรบุคคลมากว่า 10 ปี
📍ที่ปรึกษาด้านการจัดทำและปรับปรุงระบบบริหารทรัพยากรบุคคลให้แก่หลายองค์กรทั้งภาครัฐ รัฐวิสาหกิจ และเอกชน
🌟สนใจติดต่อสั่งชื้อได้ที่ 🌟
💸บริษัท โปรเฟสชั่นแนล เทรนนิ่ง แอนด์ คอนซัลแทนซี่ จำกัด💸
คุณสุธาสินี (คุณอ้น)
📱 089-677-6047, 092-431-6631
📩[email protected]
📍Line : ptccontact
คุณเพชรรัตน์ (คุณเพชร)
📱 082-067-7550, 099-162-0017
📩[email protected]
📍Line : ptccourseadvisor

21/09/2019

EP. 01 จัด 5 “ให้” ลูกน้อง Gen ใด ก็มัดใจได้ผล
รายการ Podcast สำหรับผู้จัดการและหัวหน้างาน ที่สนับสนุนให้ท่านฝึกฝนตนเองให้เป็น Future Great Leader ที่เรียนรู้แบบย่อยง่าย ๆ นำไปใช้ได้จริง
ติดตามได้ที่ https://youtu.be/HtbqRz64RHU
อย่าลืมกด Subscribe และกดกระดิ่งเพื่อติดตาม EP ใหม่ ๆ นะครับ
ดร.ชัชวาล อรวงศ์ศุภทัต
วิทยากรและที่ปรึกษาด้านการพัฒนาทรัพยากรบุคคลและการพัฒนาระบบบริหารทรัพยากรบุคคล

#จูงใจลูกน้อง
#บริหารลูกน้องหลายช่วงวัย
#สร้างแรงจูงใจลูกน้อง
#พัฒนาหัวหน้างาน
#พัฒนาผู้จัดการ
#ชัชวาลอรวงศ์ศุภทัต

Leader Mentor Podcast โดยชัชวาล อรวงศ์ศุภทัต รายการ Podcast สำหรับผู้จัดการและหัวหน้างาน ที่สนับสนุนให้ท่านฝึกฝนตนเองให้เป.....

10/07/2019

หัวหน้างานต้องรู้จักจัดการอารมณ์ (EMOTIONAL CONTROL)
เป็นที่ยอมรับกันว่าการทำงานอย่างชาญฉลาดและรู้จักควบคุมอารมณ์ตนเอง หรือมีวุฒิภาวะทางอารมณ์นั้น เป็นส่วนสำคัญสองอย่างประกอบกันที่จะทำให้หัวหน้างานกลายเป็นคนเก่งที่ลูกน้องยกย่องนับถือ
ว่ากันตามจริงแล้ว การรู้จักควบคุมอารมณ์ตนเองได้นับว่าเป็นพื้นฐานของการทำงานร่วมกันของคนเราเลยนะครับ ด้วยเพราะการควบคุมอารมณ์ได้จะส่งผลต่อไปให้เราควบคุมการกระทำหรือพฤติกรรมที่จะแสดงออกตามมาได้ด้วย
จากการทดลองของนักจิตวิทยาหลายท่านพบว่าคนทำงานที่ทำงานได้ดีเยี่ยมยอดนั้น ล้วนแต่เป็นผู้ที่สามารถควบคุมอารมณ์ของตัวเองได้ดี คงมีเพียงคนส่วนน้อยเท่านั้นที่ทำงานได้ดีโดยอารมณ์เหวี่ยงวีนในแต่ละวัน จึงสรุปได้อย่างไม่ผิดเพี้ยนว่ายากยิ่งนักที่เราจะทำงานให้ได้ผลดีโดยที่ไม่รู้จักควบคุมและจัดการกับอารมณ์ของตัวเอง
Talent Smart องค์กรที่ปรึกษาในการพัฒนาบุคลากรในต่างประเทศได้ทำการทดสอบเปรียบเทียบความฉลากทางอารมณ์กับทักษะอื่น ๆ อีก 33 รายการพบว่าความฉลาดทางอารมณ์นั้นทำนายความสามารถในการทำงานได้อย่างเที่ยงตรงที่สุดโดยมีผลต่อความสำเร็จในการทำงานทุกประเภทถึง 58% ซึ่งสูงมากกว่าทักษะอื่น ๆ มากมายนัก
โดยพื้นฐานทางจิตวิทยาแล้ว EQ (Emotional Quotient หรือเชาว์ปัญญาทางอารมณ์) เป็นเรื่องของความสามารถในการจัดการและควบคุมอารมณ์ของตนเอง พร้อมกับเข้าใจด้วยว่าบุคคลอื่นมีอารมณ์ความรู้สึกอย่างไร และจัดการอารมณ์ของทั้งตนเองและบุคคลอื่นให้เป็นไปในทางที่ส่งเสริมสัมพันธภาพอันดีระหว่างกัน และทำให้งานสำเร็จผล คนมีความสุข จึงกล่าวได้ว่าคนที่มี EQ จะเข้าใจทั้งตนเอง (Inner World) และเข้าใจโลกภายนอก (Outer World) รอบตัว อย่างไรก็ตาม คนที่มี EQ ดีไม่ได้หมายถึงจะต้องเป็นคนที่มีสติปัญญาดี (IQ สูง) เสมอไปหรอกนะ พบว่าคนที่แม้จะไม่เข้าข่ายคนเก่ง ไม่ได้เป็น Talent ที่องค์กรจะต้องประคบประหงมหลายคน สามารถจัดการอารมณ์ตนเองให้ตอบสนองต่อสิ่งรอบข้างได้เป็นอย่างดีก็เติบโตก้าวหน้าในอาชีพได้เป็นลำดับ อย่างน้อยก็มีคนรักมากกว่าคนชัง ตรงกันข้ามกับคนเก่งแต่อารมณ์ไม่คงเส้นคงวา หากไม่เกี่ยวกับงานที่ต้องช่วยกันดันแล้ว มักหาคนคบได้ยาก
ในเชิงวิชาการนั้น การจัดการกับอารมณ์ของตัวเองเป็นเรื่องที่ Daniel Goleman ศาสตราจารย์ด้านจิตวิทยาแห่งมหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ดเรียกเป็นศัพท์ว่า “Emotional Intelligence” หรือ “ปัญญาทางอารมณ์” คำนี้หมายถึงความสามารถในการจูงใจตนเองเพื่อการยืนหยัดต่อสู้กับความคับข้องใจ การควบคุมแรงกระตุ้นจากภายในและสิ่งยั่วยวนจากภายนอก รวมไปถึงการใช้ความคิดเพื่อจัดการกับอารมณ์และปรับลดความทุกข์ใจ ตลอดจนความสามารถในการแสดงออกเพื่อตอบสนองสิ่งเหล่านั้นได้อย่างเหมาะสม คนที่มีความฉลาดทางอารมณ์สูงจะรู้จักควบคุมตนเองและแสดงออกทางอารมณ์ได้อย่างเหมาะสม ไม่แสดงอารมณ์สุดโต่งเกินไป เหงาหงอยจนดูเหยาะแหยะไม่ได้ความ หรืออ่อนไหวเสียจนดูเหลวไหลไร้สาระไป เช่นนี้ จะถือได้ว่าแสดงอารมณ์ไม่ค่อยเหมาะสมนัก โดยนัยนี้เอง ความฉลาดทางอารมณ์จึงเป็นเรื่องพื้นฐานที่จำเป็นอย่างมากสำหรับการอยู่ร่วมกันกับบุคคลอื่น ส่วนคนที่มีความฉลาดทางอารมณ์ต่ำมักจะมีภาวะตรงข้ามเช่น ขี้โมโห อารมณ์ฉุนเฉียว คือ เป็นคนไม่น่ารัก ไม่น่าคบหา พฤติกรรมแสดงออกมาแล้วแข็งกร้าวใครกระทบก็แตก
ในบทความเรื่อง “Leadership That Gets Results” ตีพิมพ์ใน Harvard Business Review ฉบับเดือนมีนาคม/เมษายน 2000 ของ Daniel Goleman ระบุเอาไว้ว่าคนที่มี EQ ที่ดีนั้นจะเป็นผู้ที่มีคุณลักษณะ 5 ประการต่อไปนี้
(1) รู้จักอารมณ์ตนเอง (Self Awareness / Knowing One’s Emotion) - โดยรู้ว่าตนเองคือใคร มีหน้าที่รับผิดชอบ มีเป้าหมายชีวิตมีศักยภาพและทักษะความสามารถในการสร้างผลงาน มีจุดเด่นจุดด้อยที่ใด เป็นต้น
(2) จัดการอารมณ์ตนเองได้ (Managing Emotion) - โดยรู้จักการระบายอารมณ์ในทางที่ถูกที่ควร เมื่อมีปัญหาคับข้องใจ หรือเครียดในจิตใจเป็นพิเศษ ก็รู้จักเก็บกดอารมณ์เอาในระดับที่เหมาะสมไม่เป็นโทษต่อตนเอง แต่ก็ระวังอย่าเผลอไประบายอารมณ์กับใครแม้แต่กับเพื่อนร่วมงานที่โต๊ะติดกัน เพราะว่าไปแล้วเพื่อนร่วมงานที่แม้จะสนทสนมกันก็ไม่ใช่สุสานอารมณ์ของหัวหน้างานแม้แต่น้อย และโปรดอย่าลืมว่าอารมณ์เสีย (Bad Emotion) นั้นเหมือนเชื้อร้ายที่แพร่จากคนหนึ่งไปยังอีกคนหนึ่งได้อย่างรวดเร็ว เนื่องเพราะมันติดต่อกันด้วย “ความรู้สึกมากกว่าการคิด” และขอให้ตระหนักไว้ว่า อารมณ์ที่ดี (Good Emotion) ย่อมช่วยให้การทำงานเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพ
(3) เข้าใจอารมณ์บุคคลอื่น (Recognizing Emotion in Others) - นอกเหนือจากการรู้อารมณ์ตนเองเช่นที่กล่าวมาแล้ว คนที่มี EQ ดีจะรู้จักคาดการณ์อารมณ์ของบุคคลอื่นที่แสดงออกมาได้ ไม่ว่าจะด้วยสิ่งที่พูด พฤติกรรมหรือภาษากาย (Body Language) รวมทั้งรู้จักเอาใจเขามาใส่ใจเรา และในการทำงานกับ “มนุษย์”ที่อาจจะไม่แสดงอารมณ์หนึ่งใดออกมาโดยตรง จึงควรที่เราจะรู้จักการอ่านภาษากายที่บุคคลอื่นแสดงออกมาให้ออก เพื่อที่จะได้รับมือให้เหมาะกับสถานการณ์ กระนั้น เมื่อรู้อารมณ์และรู้ใจใครแล้ว ก็อย่าได้เผลอไปคาดหวังว่าบุคคลอื่นนั้นจะปรับอารมณ์ให้เป็นอย่างที่เราอยากให้เป็น ไม่เช่นนั้นจะผิดหวังอย่างง่ายดาย สู้มุ่งเปลี่ยน (อารมณ์) ตนเองจะดีกว่าและง่ายกว่ามาก
(4) จูงใจตนเอง (Motivate Oneself) - เพื่อให้ตนเองคิดอ่านแต่สิ่งที่ดี มองโลกและคนรอบข้างในทางบวก อันจะช่วยให้เรามีสภาวะอารมณ์ที่ดีเกิดขึ้นตามมา แล้วผลงานที่ปรารถนาก็จะตามมาแน่นอน
(5) สานความสัมพันธ์กับคนรายรอบ (Handling Relationship) - มนุษย์นั้นเป็นสิ่งมีชีวิตทางสังคมที่ต้องอยู่ร่วมกันเป็นหมู่คณะ และหากย่อยลงไปที่ระดับองค์กรแล้ว การทำงานร่วมกันนั้นจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องมีความสัมพันธ์อันดีระหว่างกันเป็นรากฐาน และคนที่มาจากต่างพื้นพอ ทั้งความรู้ การศึกษา การหล่อหลอมกล่อมเกลาและอุปนิสัยใจคอ จึงต้องรู้จักปรับตัวให้อยู่ร่วมกับบุคคลอื่นให้ได้ โดยเฉพาะการใช้อารมณ์ที่ต้องกำกับด้วยเหตุผลเสมอ หากจรรโลงความสัมพันธ์ระหว่างกันได้ ความขัดแย้งก็จะไม่เกิด และปัญหาเรื่องใดก็ไม่ยากที่จะคลี่คลายให้เรียบร้อย
ในส่วนของคนทำงานนั้น สามารถเสริมสร้าง EQ ที่ดีให้เกิดขึ้นได้โดยวิธีการง่าย ๆ ตามที่นักจิตวิทยาหลายท่านได้แนะนำไว้ดังนี้ครับ
(1) ไม่มีความทะเยอทะยานมากเกินไป แต่ควรให้รู้จักแสวงหาสิ่งที่ต้องการที่เหมาะสมกับความสามารถและศักยภาพที่มีอยู่ หรือที่นักจิตวิทยาเค้าเรียกว่าเป็นการทำให้ชีวิตจริงหรือตัวตนที่เป็น (Real Self) สอดคล้องกับตัวตนที่อยากเป็น (Ideal Self)
(2) มีความรู้สึกภาคภูมิใจในตนเอง (Self-esteem) ยอมรับตนเอง ไม่หวั่นไหวต่อคำวิพากษ์วิจารณ์ขจองบุคคลอื่นซึ่งอาจจะกระทบจิตใจได้
(3) จัดระเบียบชีวิตด้วยการแบ่งเวลาอย่างลงตัว สำหรับทุกกิจกรรมของชีวิต ทั้งในการทำงานและการใช้ชีวิต
(4) คิดทางบวก (Positive Thinking) พร้อมกับพยายามมองโลกในแง่ดียอมรับสภาพความเป็นจริงเปลี่ยนปัญหาเป็นความสำเร็จ มองปัญหาหรือวิกฤตเป็นโอกาสที่จะสามารถแก้ไขก้าวข้ามไปได้ ลดความเศร้าหมองของจิตใจ
(5) พร้อมเผชิญหน้าและมีความสามารถในการเอาชนะความกลัว การเปลี่ยนแปลง สิ่งที่ท้าทายใหม่ ๆ ในงานเช่น งานโครงการใหม่ ๆ ที่ได้รับมอบหมายทั้งที่ไม่มีประสบการณ์มาก่อน เป็นต้น พร้อมกับไม่เป็นคนเก็บกดและมีความรู้สึกผิด (Guilty) กับเรื่องใดเรื่องหนึ่งมากจนเกินไปกระทั่งเกิดความรู้สึกไม่สบายใจ และไปแสดงอารมณ์ก้าวร้าวต่อคนรอบข้าง
(6) พยายามเพิ่มพลังความคิด ด้วยการขยันหาความรู้หาแนวคิดหรือความคิดใหม่ ๆ ที่สร้างสรรค์ (Creativity) เพื่อมาปรับใช้กับการดำเนินชีวิตอยู่เสมอ
(7) พอใจในตนเอง (Self- Satisfied) ด้วยการพอใจในสิ่งที่ตนเองมีอยู่ โดยเน้นการมองถึงสิ่งที่ดี
(8) สร้างการยอมรับและเป็นที่เชื่อถือไว้วางใจจากผู้อื่น พร้อมกับรู้จักที่จะไว้วางใจผู้อื่น รู้จักที่จะอดทนต่อการเรียนรู้อดทนต่อความโกรธความเสียใจความเจ็บใจทั้งหลายที่จะวนเวียนมากระทบจิตใจวันละหลายรอบ
แนะนำให้นำเอาความที่กล่าวไปแล้วก่อนหน้าไปสอนต่อกับลูกน้องของท่าน จะช่วยเสริมสร้าง EQ ที่ดีให้กับลูกน้องอีกทางหนึ่งซึ่งเป็นเรื่องที่ดีไม่น้อยนะครับ
คนที่มีความฉลาดทางอารมณ์ (EQ) หรือจัดการกับอารมณ์ (Emotional Control) ได้ดีแล้ว ย่อมประสบความสำเร็จได้มากกว่าคนที่มี EQ ต่ำหรือจัดการกับอารมณ์ได้ไม่ดี และภาวะเช่นนี้เป็นกับคนในทุกสาขาอาชีพ นักจิตวิทยาพบว่าส่วนใหญ่คนที่ประสบความสำเร็จในชีวิตหรืออาชีพการงานนั้นจะเป็นคนที่ EQ สูงหรือจัดการกับอารมณ์ได้ยอดเยี่ยม แม้จะมีคนส่วนน้อยที่ประสบความสำเร็จได้โดยเป็นพวกไร้ EQ แต่ก็มักจะความสำเร็จแบบไม่ได้ยิ่งใหญ่เท่ากับความสำเร็จของคนที่มี EQ ในระดับสูง จัดการกับอารมณ์หรือพยายามคง EQ ที่ดี จะเป็นเรื่องสำคัญอีกอย่างหนึ่งที่จะช่วยให้เราประสบความสำเร็จได้ครับ


#ชัชวาลอรวงศ์ศุภทัต
#วิทยากร
#ที่ปรึกษา

06/07/2019

#จัดการลูกน้อง
#ลูกน้องผลงานต่ำกว่าเป้าหมาย
จัดการกับลูกน้องผลงานต่ำกว่าเป้าหมาย (Handling Under-performer)
ปัญหาประการหนึ่งที่มักปรากฎและเป็นเรื่องที่ยุ่งยากไม่น้อยสำหรับหัวหน้างานคือปัญหาพนักงานมีผลการปฏิบัติงานต่ำกว่าเป้าหมาย (Under-performer)
ในหนังสือเรื่อง “How to Be An Even Better Manager: A Complete A-Z Proven Techniques and Essential Skills” ผู้เขียนคือ Michael Armstrong ได้ให้คำแนะนำแท้จริงนั้นปัญหาพนักงานมีผลการปฏิบัติงานต่ำกว่าเป้าหมายอาจจะมีสาเหตุประการสำคัญมาจากพนักงานขาดทักษะ ขาดความรู้รวมทั้งอาจจะขาดแรงจูงใจที่เพียงพอกับการทำงานนั้นก็ได้
รวมทั้งอาจจะเกิดขึ้นมาจากปัญหาหัวหน้างานขาดภาวะผู้นำที่ดีและเพียงพอ (Lack of Leadership) ซึ่งถือว่าเป็นเรื่องที่หัวหน้างานจะต้องบอกถึงเป้าหมายที่คาดหวัง (Expected Results) จากการปฏิบัติงานพร้อมกับไม่ได้บอกให้ชัดเจนว่าในงานที่เขานั้นต้องอาศัยสมรรถนะ (Competency) เรื่องใดบ้างอีกด้วย
โดยทั่วไปแล้วแนวทางที่จะจัดการกับพนักงานที่มีผลงานต่ำกว่าเป้าหมายที่ปรากฎเป็นแนวปฏิบัติของหลายองค์กรมักจะได้แก่การระบุให้ชัดเจนว่าปัญหาผลงานต่ำกว่าเป้าหมาย (Under-performer) ของพนักงานนั้นเกิดขึ้นมาจากอะไร และจะมีแนวทางแก้ไขปรับปรุงเพื่อให้พนักงานทำงานได้ตามเป้าหมายอย่างไรบ้าง
เมื่อมีปัญหาพนักงานทำงานได้ผลงานต่ำกว่าเป้าหมาย หัวหน้างานก็ควรได้ทำการวิเคราะห์และพูดคุยกับพนักงานเป็นรายบุคคลในเรื่องเป้าหมายผลงานท่ต้องการ มาตรฐานการปฏิบัติงาน แนวทางการประเมินผลงาน รวมตลอดจนถึงการสะท้อนผลงานที่หัวหน้ากระทำกับพนักงานเป็นรายบุคคลลงไป ซึ่งนิยมทำกันในรูปแบบของการสะท้อนผลงาน (Feedback) การดำเนินการเช่นนี้นับได้ว่าเป็นรากฐานที่ดีสำหรับการป้องกันมากกว่าการแก้ไขปัญหาที่ปลายเหตุ (Prevention better than cure)
จากนั้นก็มาค้นหาเหตุผลและสิ่งที่ต้องการปรับปรุง ด้วยการพยายามค้นหาข้อเท็จจริงที่ส่งผลให้พนักงานไม่สามารถส่งมอบผลงานออกมาเช่นที่คาดหวังได้ โดยเฉพาะการเริ่มต้นระบุถึงสาเหตุปัจจัยที่พนักงานไม่อาจควบคุมได้และสาเหตุปัจจัยนั้นส่งผลกระทบต่อความสำเร็จของงาน สาเหตุปัจจัยภายนอกที่ว่านี้อาจจะได้แก่ เครื่องจักรชำรุด ปัญหาด้านการเงินของธุรกิจ การได้รับฝึกอบรมพัฒนาไม่เพียงพอจนขาดความรู้และทักษะพื้นฐานที่จำเป็นสำหรับการทำงาน เป็นต้น
ตัวอย่างเช่นนี้มักจะเป็นเรื่องที่พนักงานไม่อาจควบคุมได้เลย แนวทางหนึ่งในการวิเคราะห์เพื่อให้เห็นถึงเหตุผลและสิ่งที่ต้องการปรับปรุงคือการมองให้ทะลุไปยังเหตุปัจจัยที่ทำให้เกิดปัญหาที่ตัวพนักงานรวมทั้งหัวหน้างานที่เขาต้องทำงานด้วย
เมื่อใดที่ท่านจะแก้ปัญหาผลงานของพนักงานตกต่ำ ท่านต้องไม่นำเอาข่าวหรือเรื่องราวของพนักงานคนนั้นไปเที่ยวพูดให้คนอื่นได้รับฟังแบบมันส์ปาก
เพราะนั่นเป็นการไม่ให้เกียรติกับลูกน้องตามสมควรซึ่งถือว่าเป็นหัวหน้าที่ไม่น่ารักเลยครับ
นอกจากนี้ ก็ไม่ควรที่จะนำเอางานของพนักงานที่มีผลงานต่ำนั้นมาทำเอง หรือกระจายงานไปให้กับลูกน้องคนอื่นเพราะนั่นจะทำให้ลูกน้องคนอื่นหมดกำลังใจจากการที่รู้สึกว่าจะต้องมารับผิดชอบงานของพนักงานคนอื่นที่ผลงานแย่ บางคนถึงกับบ่นว่า “ฉันเก่งต้องทำงานมากกว่าคนไม่เก่งแล้วเป็นธรรมหรือ ? รู้แบบนี้อยู่เฉย ๆ น่าจะดีกว่าเพราะก็ไม่ได้เงินเดือนเพิ่มขึ้นเสียหน่อย”
ในหนังสื่อชื่อ “Manager’s Toolkit” เขียนโดย Luecke, Richard และ Bartlett ได้กล่าวแนะนำไว้ว่าวิธีการที่จะจัดการกับปัญหาผลการปฏิบัติงานของพนักงานต่ำกว่าเป้าหมายอันมีเหตุจากปัญหาทางพฤติกรรมที่เป็นไปในทางลบนั้นก็คือการสื่อสาร (Communication) ด้วยการสะท้อนผลทางตรง (Direct Feedback) จากหัวหน้าไปยังลูกน้องที่มีปัญหาโดยขอเสริมให้ท่านได้ลองลงมือทำอะไรอีกหลายอย่างดังนี้ครับ
- เตรียมพร้อมข้อมูลทุกอย่างไว้ก่อนที่จะพบกับพนักงาน ทบทวนคำอธิบายหน้าที่งาน ผลการปฏิบัติงานที่ปรากฏ พร้อมกับเกณฑ์เทียบผลการปฏิบัติงาน บันทึกย่อและการสนทนากับพนักงานที่ได้เคยทำและบันทึกไว้เป็นเอกสารที่แสดงให้เห็นว่าลูกน้องมีปัญหาผลงานต่ำกว่าเป้าหมาย
-แจ้งให้พนักงานทราบล่วงหน้าว่าจะใช้การพูดคุยปรึกษาหารือถึงปัญหาผลงานต่ำกว่าเป้าหมายและหาทางออกร่วมกัน
- ไม่เสียมารยาทไปเผลอพูดหรือไปป่าวประกาศว่าจะคุยกับลูกน้องคนใดเรื่องผลงานของเขาต่ำกว่าเป้าหมาย เพราะนั่นอาจจะทำให้ลูกน้องอับอาย รู้สึกว่าท่านไม่ได้ให้เกียรติเขาอย่างเพียงพอ และคงยากที่ไว้วางใจกัน และหากท่านต้องการความช่วยเหลือจากเพื่อนร่วมงานของเขาคนอื่น ก็ควรพูดเพียงว่า “ผมกับคุณสมชาติกำลังทำงานร่วมกันอยู่งานหนึ่งคือ............... ซึ่งผมอยากให้ทุกคนให้การสนับสนุนกับสิ่งที่เราจะช่วยกันทำต่อไป”
แบบนี้เป็นคำพูดทางบวกที่น่าฟังมากกว่าครับ
- เมื่อถึงวันพูดคุยที่นัดไว้ หัวหน้างานควรเริ่มต้นด้วยความกระฉับกระเฉง และสร้างบรรยากาศที่ดีดีที่จะทำให้การพูดคุยเป็นไปอย่างมีประสิทธิผล จากนั้นก็อธิบายพฤติกรรมที่เป็นปัญหาและผลกระทบที่มีต่อพนักงาน ต่อเพื่อนร่วมงานและคนอื่น ๆ โดยอาจจะอ้างถึงสิ่งที่เกี่ยวข้องเช่นการได้เคยคุยปัญหาเรื่องผลการปฏิบัติงานนั้นกับพนักงานมาก่อนหน้าแล้ว พร้อมกับควรระบุเวลาที่เคยคุยกันไปเพื่อให้พนักงานนึกเรื่องราวตามได้ และบอกให้รู้ถึงผลกระทบของพฤติกรรมนั้นที่มีต่อหัวหน้างาน
- ฟังคำตอบของลูกน้องอย่างกระตือรือร้น เปิดใจกว้างรับฟังทุกสิ่งที่เขาอยากจะพูดออกมาเสมอ แม้ท่านจะคิดไปว่าเขาคงพูดแก้ตัวออกมาเท่านั้นเองก็ตาม
- พูดคุยและร่วมกับลูกน้องค้นหาสาเหตุของปัญหาผลงานตกต่ำกว่าเป้าหมาย เป็นไปได้ที่ลูกน้องจะทำงานแล้วได้ผลงานต่ำเพราะขาดความรู้หรือทักษะบางอย่าง หรืออาจจะเป็นเพราะท่านบอกความคาดหวังในงานไม่ชัดเจน (ไม่ว่าจะผลลัพธ์ของงานที่ต้องการไม่ชัด กำหนดเวลาหรือตัวชี้วัดผลงานไม่ชัด)
หากทวนถามไปแล้วพบว่ายังขาดตกหล่นในเรื่องใดก็ถือจะได้อธิบายทำความเข้าใจกันไปเสียเลย โอกาสที่จะเข้าใจคลาดเคลื่อนกันก็จะลดน้อยลงไป
- ทบทวนว่าตัวท่านเป็นสาเหตุหนึ่งใดที่ทำให้พนักงานมีผลงานตกต่ำหรือเปล่า การทำแบบนี้อาจจะช่วยลดอคติบางอย่างที่เป็นปัญหาของท่านที่มีกับลูกน้องลงไปได้ และโดยปกติเรื่องแบบนี้แม้ลูกน้องจะรู้ก็คงยากที่เขาจะเดินมาบอกกับท่านว่าท่านทำให้เขามีปัญหาผลงานตกต่ำจริงมั้ยครับ ?
ทางที่ดีเราควรต้องรับรู้และจัดการตัวเราไม่ให้เป็นปัญหาทำให้พนักงานผลงานต่ำกว่าเป้าหมาย บาปกรรมนะครับ
- วางแผนการปรับปรุงผลการปฏิบัติงาน (Performance Improvement Plan-PIP) พร้อมกับกำหนดเป้าหมายที่ต้องดำนินการปรับปรุงแก้ไขเพื่อให้เกิดผลงานขึ้นให้ชัดเจน พร้อมกับตรวจสอบเพื่อให้มั่นใจว่าพนักงานเข้าใจสิ่งที่หัวหน้างานได้แนะนำเป็นอย่างดี แต่หากพบว่าลูกน้องมีท่าทางเลื่อนลอย ช้า ๆ ซึม ๆ เหมือนกับไม่ได้คิดว่าตัวเองมีปัญหาอะไร ทำนองยังงงกับชีวิตตัวเองอยู่ ก็อย่าเพิ่งรีบไปให้คำแนะนำอะไรในทางลึกจนกว่าเขาจะมีทัศนคติที่พร้อมและเกิดความกระตือรือร้นอย่างเห็นได้ชัดเสียก่อน ไม่เช่นนั้นลงมือทำไปก็ไลฟ์บอยครับ
- สร้างข้อตกลงการปรับปรุงผลการปฏิบัติงานร่วมกัน โดยเฉพาะข้อตกลงเกี่ยวกับการติดตามความคืบหน้าของการปรับปรุงพฤติกรรมทางลบที่ส่งผลให้เขาทำงานต่ำกว่าเป้าหมาย พร้อมทั้งคอยติดตามตรวจสอบว่าพนักงานได้ทำตามข้อตกลงนั้นจริง ๆ การทำแบบนี้จะได้ผลดีมากตรงที่ทำให้พนักงานได้มีส่วนร่วมและจัดการแก้ไขปัญหาต่าง ๆ นั่นด้วยตัวเอง ด้วยแนวทางและวิธีการของเขาเอง โอกาสที่เขาจะทำให้สำเร็จก็มีมากกว่าที่ท่านจะสั่งเอา (หรือเอาแต่สั่ง 555....)
- ติดตามผลงานอย่างต่อเนื่องเพื่อให้มั่นใจว่าเขาได้ปรับปรุงผลงานตามแผน โดยระหว่างนี้ควรถือโอกาสสะท้อนผล (Feedback) ทั้งในสิ่งที่เขาทำได้ดีและยังทำได้ไม่ดีไปพร้อมกัน
- ให้รางวัลกับการปรับปรุงพฤติกรรมของลูกน้องแม้เพียงเล็กน้อย รางวัลที่ว่านี้อาจจะไปขนมติดไม้ติดมือ เลี้ยงข้าวสักมื้อ เพื่อเป็นกำลังใจให้เขาเกินหน้าปรับปรุงผลงานต่อไป
- ดำเนินการทางวินัย (Disciplinary Action) เมื่อไม่ปรากฏความคืบหน้าของการปรับปรุงพฤติกรรมของลูกน้อง และเห็นได้ชัดว่าลูกน้องขาดความมุ่งมั่นตั้งใจในการปรับปรุงตัวเอง ซึ่งเรื่องนี้ น่าจะได้ปรึกษากับ HR เค้าเสียหน่อยว่าควรทำอย่างไรและเพียงใดดีครับ
ลองนำแนวทางของผู้เชี่ยวชาญที่ผมสรุปมาให้นี้ไปลองทำดูครับ ได้ผลอย่างไร Feedback กันหน่อยนะครับ
#วิทยากร #ที่ปรึกษา #ชัชวาลอรวงศ์ศุภทัต #็hrcompanion

06/07/2019

#หัวหน้างาน
หัวหน้างานแบบ “เก่งจริง”
ผมไม่แน่ใจจริง ๆ แต่ก็เชื่อลึก ๆ ว่าในปัจจุบัน คงจะหาได้ยากแล้วล่ะครับ กับองค์กรหรือหน่วยงานใดที่จะมีหัวหน้างานเก่งอยู่แต่ลำพัง โดยที่น้อง ๆ ในทีมหรือในหน่วยงาน ก้มหน้าก้มตาทำงานกันตามคำสั่งแบบ “สีทนได้” หรือหนักกว่านั้น หัวหน้างานเอง มีทัศนคติที่มองทีมงานเป็นพวก “boozer” คิดไม่ค่อยจะเป็น เก่งก็ไม่เท่าไร ทำงานยังไม่เข้าขั้น จึงต้องสั่งและคิดมันเสียเองทุกเรื่องราวไป
หากหน่วยงานใดเป็นแบบนี้ บรรยากาศในหน่วยงานคงดูอึมครึมพิกลนะครับ
แต่หากยังพอมีหลงเหลือให้เห็นอยู่บ้างกับองค์กรใด หรือหน่วยงานใด สงสัยอยู่ว่า จะพอก้าวข้ามหรืออยู่รอดได้หรือไม่กับสภาพแวดล้อมรอบองค์กรที่การแข่งขันกันโหมกระหน่ำเช่นในช่วงเวลาปัจจุบัน
ภาระที่หนักอึ้งของบรรดาหัวหน้างานทั้งหลายนั้น
จึงต้องอาศัยทั้งการครองตัวและการปรับตัวให้ทันกับความเปลี่ยนแปลงของโลกการทำงาน และชีวิตขององค์กร พยายามดำรงตนเป็นผู้นำทางความคิด และคอยกระตุ้น เสริมสร้างแรงจูงใจในการทำงานให้กับทีมงาน จะเป็นหัวหน้างานแบบ “ฉันแน่คนเดียว...” น่าจะเชยไปแล้ว
อย่าได้ชะล่าใจที่จะเป็นหัวหน้างานแบบขยันคิด โดยคิดว่า ทีมงานจะคิดตามได้ทัน หรือขยันสั่ง ด้วยคิดอีกเช่นกันว่า น้อง ๆ ในทีมคงรับไหว กระทั่งลืมที่จะถามตัวเองว่า มีบทบาทในการ support ให้ทีมงานสามารถทำงานตามเพื่อให้เดินไปสู่เป้าหมายได้อย่างมีประสิทธิภาพเพียงใด
หากลืมแง่มุมของการดูแลกันนี้ เอาไปเอามาหัวหน้างานคงไม่ต่างไปจาก “ผู้นำความคิดแบบเผด็จการหัวใจ”
แบบนี้ เรียกว่า หัวหน้าเก่ง ลูกน้องหรือทีมงานซึม เพราะหัวหน้าไม่รู้หรือไม่สนใจที่จะสร้างทีมงานให้เก่ง ไม่ว่าจะด้วยขาดไร้ฝีมือ หรือมีวาระซ่อนเร้นเพราะเกรงจะสูญเสียความสำคัญ
หรือเพราะอยากให้ปกครองกันง่าย หรือเกรงว่าน้อง ๆ ในทีมงานจะมาบดบังรัศมีทำให้ตัวเองหมดความสำคัญ ผมว่า หัวหน้างานแบบนี้ “ไม่เก่งจริง” และอาจจะทำให้เกิดความที่คับอกข้องใจของทีมงานเป็นอย่างยิ่ง
หัวหน้างานแบบ “โบ...” อย่างนี้ คงพออยู่ได้ล่ะครับ หากได้ทีมงานที่เก่ง
พอช่วยกันกอบกู้งานให้รันได้ไปวัน ๆ แต่จะไปคาดหวังงานเชิงพัฒนาที่ต้องอาศัย direction จากหัวหน้างานมาชี้นำแล้ว คงเป็นไปได้ยาก ด้วยเพราะน้อง ๆ ในทีมก็มักจะด้อยประสบการณ์อยู่บ้าง
แล้วหัวหน้างานแบบไหนล่ะครับ ที่จะเป็น “นางฟ้า” หรือ “เทพบุตร” ของน้อง ๆ ในทีมงาน ?.....
ผมขอแชร์ความเห็นส่วนตัวนะครับ หัวหน้าแบบเป็นที่ต้องการของทีมงาน ย่อมต้องเป็นพวก “ตัวเองก็เก่ง” แถมยังต้องพ่วงด้วยความสามารถในการทำให้ “ทีมงานเก่ง” แบบนี้เป็นที่ต้องการอย่างแรงกล้าของทีม ไม่ว่าจะในองค์กรใด...
ที่ว่าไปก็คือ หัวหน้างานที่เก่ง ๆ นั้น
ไม่เพียงแต่จะต้องมีต้นทุนความเก่งไว้พออวดอ้างสรรพคุณ (ตามจริง) เท่านั้นนะครับ หากแต่ยังต้องมีความสามารถทำให้ทีมงานเก่งตามมาด้วย โดยประการหลังนี้
หัวหน้างานจะต้องรู้จักดึงเอาศักยภาพเฉพาะของแต่ละคนออกมาใช้ให้ตรงกับงานอย่างลงตัว รวมไปถึงรู้จักจูงใจ กระตุ้นและสร้างแรงบันดาลใจให้ทีมงานฮึกเหิม มีไฟคุโชนมิได้ขาด แม้จ้เซบ้าง ล้มบ้าง ก็ประคับประคองกันไป แบบนี้สิครับ หัวหน้างานแบบที่ “องค์กรได้งาน...ทีมสำราญใจ”
แต่...โชคร้ายไปบ้างครับที่มีหัวหน้างานไม่มากเท่าใดนักที่พอจะทำอะไรได้แบบที่ผมว่า ซ้ำหลายรายทะนงตัวเกินกว่าจะตระหนักได้ว่าตัวเองก็จะหลายจุดที่ต้องพัฒนาเพื่อให้เป็นคนเก่ง
หัวหน้าควรต้องทบทวนความเข้าใจตัวเองเสียใหม่ว่าการศึกษาที่สูงหรือจบมาจากสถาบันชั้นนำของประเทศนี้ ไม่ได้เป็นสิ่งที่การันตีว่าท่านเป็นหัวหน้างานเยี่ยมยอดแต่อย่างใด ท่านอาจจะคิดเก่ง การจัดการงานเก่ง แก้ไขปัญหาได้สารพัดในทุกสถานการณ์และมีความคิดพัฒนาปรับปรุงงานอย่างเป็นเลิศ แต่ก็ไม่ได้สะท้อนว่าท่านจะบริหารคนซึ่งเป็นเรื่องที่ต้องอาศัยศิลปะและมีทักษะเชิงจิตวิทยาการบริหารอย่างมากประสบการณ์ในการส่งมอบคุณค่าที่ดีต่อองค์กร
ด้วยเพราะการบริหารงานจัดการคนอย่างดีต่างหากที่จะเป็นสิ่งบ่งชี้ว่าท่านเป็นหัวหน้างานที่เก่งจริง
ผมคิดว่าหัวหน้าแบบเป็นที่ต้องการของทีมงาน ย่อมต้องเป็นพวก “ตัวเองก็เก่ง”
แถมยังต้องพ่วงด้วยความสามารถในการทำให้ “ทีมงานเก่ง”
แบบนี้เป็นที่ต้องการอย่างแรงกล้าของทีม ไม่ว่าจะในองค์กรใด...
และโปรดอย่าลืมไปว่า น้อง ๆ ที่ทำงานกับท่าน เป็นคนรุ่นใหม่ในโลกสมัยใหม่ ที่เปี่ยมไปด้วยศักยภาพและขีดความสามารถสูง คงมีน้อยคนที่จะรอให้หัวหน้างานสั่งแล้วเขาจะต้องมาก้มหน้าก้มตาทำตาม
หากจะบริหารให้ได้ใจและได้ผลงานที่ดี หัวหน้าก็ควรต้องร่วมลงมือทำงานแบบไปไหนไปด้วย และด้วยการประพฤติตามเป็นตัวอย่างที่ดี แอ่นอกรับปัญหาเมื่อเกิดข้อผิดพลาด
หัวหน้างานท่านใด มีคำแนะนำเด็ด ๆ ของการครองตัวและปรับตนเป็นแบบนี้ได้ อย่ารอช้าที่จะแลกเปลี่ยนความรู้และแนวปฏิบัติกันล่ะครับ
#ชัชวาลอรวงศ์ศุภทัต #ที่ปรึกษา #วิทยากร

15/06/2019

#มัดใจลูกน้อง

จัด “5 ให้” กับลูกน้อง Gen ใดก็มัดใจได้ผล
ในการทำงานขององค์กรสมัยนี้ มักจะพบเรื่องที่คนทำงานหลากหลายช่วงวัยหรือช่วงอายุต่างกันไปทำงานอยู่ด้วยกัน แต่ไม่ว่าคนจะต่างกันที่เงื่อนไขใด ล้วนแล้วแต่เป็นความต้องการอันเดียวกันขององค์กรที่จะให้พนักงานทุกคนทุกหน่วยงานทำงานด้วยกันอย่างราบรื่น
แต่แม้ว่าพนักงานที่ทำงานด้วยกันนั้นจะมีขีดความสามารถและพฤติกรรมการทำงานส่วนตัวที่เอื้อต่อการสร้างผลงานที่ดีออกมาอย่างไร ก็ยังปฏิเสธไม่ได้ว่าองค์กรยังหวังพึ่งคนที่เป็นหัวหน้างานที่ต้องพยายามทำให้ผู้ปฏิบัติ ซึ่งเราเรียกกันสั้น ๆ ว่าคนที่เป็นลูกน้องนั้น ทำงานด้วยกำลังใจที่ดีอยู่เสมอ
โดยเฉพาะในภาวะที่องค์กรเจอความเปลี่ยนแปลงรายรอบตัว เทคโนโลยีเปลี่ยน ระบบไอทีมาแบบขั้นเทพ เจ้านายต้องการให้ปรับเปลี่ยนแนวทางการปฏิบัติงานให้อินเตอร์มากขึ้นกว่าเก่าหน่อย หรือความเปลี่ยนแปลงของความต้องการของลูกค้าเองที่หลากหลายมากขึ้น มีความ Niche ที่ต้องตอบสนองแบบทีละน้อยแต่โดนทุกความต้องการมากกว่าเดิม การทำงานของคนด้วยกันยิ่งต้องอาศัยพลังขับเคลื่อนของหัวหน้างานเป็นด้านหลัก
จึงจะได้ผลงานที่ดีออกมาอย่างที่คาดไว้
หากไม่ไปคุยกันในเรื่องราวของทฤษฎีการสร้างแรงจูงใจ (Motivation Theory) แต่คุยกันในภาษาแบบบ้าน ๆ เข้าใจได้ง่าย ๆ แล้ว ผมว่า การที่จะทำให้ลูกน้องผู้ปฏิบัติงานทำงานอย่างได้ผล และสานความสัมพันธ์กับคนอื่น หรือที่เรียกว่า งานได้ผล คนทำงานด้วยกันเป็นสุข น่าจะต้องเริ่มที่หัวหน้าต้องรู้จัก “จัด” อะไรสัก 5 อย่างต่อไปนี้ให้กับลูกน้องเสียหน่อยครับ
จัด 1 “ให้โอกาสเติบโต”
การให้โอกาสเติบโตก้าวหน้าในอาชีพการงานเป็นเงื่อนไขสำคัญหนึ่งที่หัวหน้างานต้องทำ และ HR ต้องวางระบบจัดการให้ได้เช่นทำ Career Path, ทำ Career Plan ให้ชัดเจน และสื่อสารให้เข้าใจถูกต้องตรงกัน เมื่อใดที่ต้องการพัฒนา HR ก็จะได้ประสานงานจัดการฝึกอบรมและพัฒนาโดยวิธีการอื่นกับหัวหน้างานได้ลงตัวมากขึ้น
จัด 2 ให้ความใส่ใจ
การให้ใจกับลูกน้องด้วยการร่วมหัวจมท้ายกันทำงาน ไม่ทำตัวอยู่บนหอคอยที่ปล่อยให้น้อง ๆ ลุยทำงานแล้วมารายงานตนเองเท่านั้น การร่วมหัวจมท้ายมีข้อดีหลายอย่างนอกจากจะช่วยให้ได้รู้จักนิสัยใจคอและใกล้ชิดกับลูกน้องมากขึ้นแล้ว ยังจะช่วยสนับสนุนการทำงานของลูกน้องได้ใกล้ชิดและรวดเร็วมากกว่า ซึ่งทั้งหมดนั้นก็เป็นภาพลักษณ์ที่ดีที่ลูกน้องทั้งหลายอยากเห็นจากหัวหน้างานอยู่แล้วครับ
จัด 3 ให้อภัยและคำขอบคุณ
ในการทำงานนั้น อย่าว่าแต่ลูกน้องจะทำงานพลาดเลยครับ เราเองก็อาจจะทำงานผิดได้ด้วยเหมือนกัน ธรรมดานั้น Human Error เป็นเรื่องที่เกิดขึ้นได้เสมอ เพียงแต่เราจะพยายามควบคุมไม่ให้มันเกิดขึ้นเท่านั้น เมื่อเกิดความผิดพลาดในงานขึ้น หัวหน้าที่จะได้ใจลูกน้องต้องใจใหญ่พอควรที่จะให้อภัย ให้คำปรึกษาแนะนำ และสอนแนะเพื่อป้องกันมิให้เกิดความผิดพลาดนั้นอีกในวันหน้า พร้อมกับที่เมื่อใดหากลูกน้องทำงานแล้วได้ผลดี ก็ต้องรู้จักขอบคุณและแสดงความชื่นชมลูกน้องต่อหน้าคนอื่นเสียบ้าง อย่าไปหลงผิดคิดว่าอย่าชมเลยเพราะเดี๋ยวลูกน้องจะเหลิงคำชมไปเปล่า
จัด 4 ให้บรรยากาศการทำงานที่สร้างสรรค์
บรรยากาศการทำงานที่ดีเกิดขึ้นได้ในหลายเงื่อนไข ยิ่งในยุคการทำงานที่กดดันจากการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วของสภาพแวดล้อมรายรอบองค์กร ก็ยิ่งกดดันการทำงานให้ต้องเร่วรัด รวดเร็วมากขึ้น แม้สภาพการทำงานที่เคร่งครัดกดดันเพียงใด แต่บอกได้เลยล่ะครับว่าลูกน้องต่างต้องการความสุขจากการทำงานอยู่เสมอนะครับ และแปลกแต่จริงว่าการทำงานอย่างมีความสุขมักจะเอื้อให้เกิดผลงานที่ดีตามมา หัวหน้างานจึงต้องให้ความสำคัญกับบรรยากาศการทำงานที่ใช่ ความใช่นั้นอาจได้แก่การทำงานแบบพี่น้อง การทำงานแบบปรึกษาพึ่งพาอาศัยกันได้ โดยหัวหน้าพร้อมให้คำปรึกษาชี้แนะแนวทางที่ดีที่ถูกต้อง และติดดินลูกน้องเข้าถึงได้ง่ายเป็นต้น หากทำได้แบบนี้ แม้บางทีองค์กรจะไม่มีทรัพยากรทางกายภาพที่หรูหรา แต่คนก็ยังทำงานอยู่ต่อไปครับ
จัด 5 ให้ความสำคัญ
ทุกคนต่างล้วนอยากเป็นคนสำคัญของคนอื่น ไม่ว่าคนอื่นนั้นจะเป็นบุคคลในครอบครัว ที่ทำงานหรือที่แห่งใด พนักงานของทุกองค์กรหรือลูกน้องของท่านเองก็อยากได้ชื่อว่าเป็นคนสำคัญของหน่วยงานและขององค์กรเป็นแน่ การให้ความสำคัญนี้ ท่านลงมือทำอย่างง่าย ๆ ด้วยการให้เขามีส่วนร่วมกับการตัดสินใจ การวางแผนงาน การปรับปรุงงานรวมถึงการมอบหมายงานที่ให้เขาได้เติบโตในอาชีพการงาน แต่เพียงเล็กน้อยนี้ที่ทำได้ เรื่องมัดใจกันนั้นไม่ยากเลยครับ
เทคนิค 5 ให้ที่ทานควรจัดนี้ ผมเชื่อว่าไม่ใช่เรื่องยากและไม่ใช่เรื่องใหม่ถอดด้ามที่หัวหน้างานจะไม่เคยรู้เรื่องนี้มาก่อน หากแต่รู้แล้วก็น่าจะต้องทดลองทำให้เกิดผล ความสำเร็จตามเป้าหมายก็จะไม่ไกลเกินจะไปถึงครับ

#ชัชวาลอรวงศ์ศุภทัต
#ที่ปรึกษา
#วิทยากร