13/07/2021
NPB INCLUSIEF
EEN MAND MET ALLEEN GOEDE APPELS
Het is meer dan ooit tijd dat politiemensen ook een stap naar voren doen als ze zien dat collega’s zich schuldig maken aan het discrimineren, sociaal uitsluiten of (publiekelijk) vernederen van politiemedewerkers en burgers. Dat is het meest effectieve antwoord op beschuldigingen van bijvoorbeeld institutioneel racisme en tegelijkertijd de beste manier om onze organisatie en onze samenleving wat mooier te maken.
Door Koen Simmers
Waarschijnlijk schop ik alleen al door deze opening tegen flink wat interne en externe schenen. Dat is dan jammer, maar misschien is het ook wel de enige manier om de (onbewuste) veroorzakers en gedogers op het andere been te krijgen. Laten zij zich dus vooral aangesproken voelen!
Etnisch profileren
Nee, ik geloof niet dat de Nederlandse politie een racistische organisatie is. En ik heb (dan ook) een enorme hekel aan het gemak waarmee je als agent tegenwoordig beschuldigd wordt van etnisch profileren. De laatste jaren krijg ik als ik op straat iemand aanspreek of controleer steeds vaker luidkeels van hem te horen dat ik dat alleen maar doe omdat ik een racist ben. In zijn opwinding vergeet de aangesproken burger dan de omgeving ook even mede te delen dat hij een flinke staat van dienst heeft op het gebied van inbraken, overvallen, zedendelicten of ander crimineel gedrag.
Profileren hoort bij het politiewerk; het is een van de technieken waarmee we de samenleving zo veilig mogelijk proberen te houden. Is de kritiek over etnisch profileren en ander racistisch gedrag door politiemensen dan onterecht? Nee, er zijn helaas collega’s die zich daar op een gegeven moment schuldig aan (gaan) maken – en daar dan de nodige ruimte voor krijgen.
‘Everybody gotta be good’
Komt hun gedrag in de publiciteit, dan is een veelgehoorde reactie dat het slechts gaat om een paar rotte appels. Maar daarmee leggen we als politie in de 21-ste eeuw de betrouwbaarheidslat voor onszelf te laag. Zoals de Amerikaanse stand-up comedian Chris Rock het ooit zo mooi zei: ‘I know it’s hard being a cop, but some jobs can’t have bad apples. In some jobs everybody gotta be good.’ Voor politiemensen geldt hetzelfde als voor piloten, aldus Rock: ‘American Airlines can’t be like ‘most of our pilots like to land, we just got some bad apples that like to crash into mountains.’
Niet geschikt voor politiewerk
Je hebt helaas mensen die ervan overtuigd zijn (geraakt) dat niet alle mensen in gelijke gevallen gelijk behandeld moeten worden. In hun ogen is er niets mis mee om leden van groepen met een bepaald kenmerk – etnische afkomst, geslacht, seksuele oriëntatie, leeftijd, lichamelijke of geestelijke gezondheid – te discrimineren, pesten en vernederen. In mijn ogen horen mensen met die overtuiging niet bij de politie thuis en daarnaast is het in strijd met je ambtseed of belofte. Koester je eenmaal dat soort meerderwaardigheidsgedachten, dan kun je geen politiewerk (meer) doen. En nee, het is onmogelijk dat je professioneel genoeg bent om die overtuiging in werktijd ‘uit te zetten’. Iemand die niet tegen bloed kan gaan we ook niet als chirurg aan het werk zetten.
Normen en waarden rechtsstaat
Handelen op basis van de overtuiging dat sommige mensen minder waard zijn dan anderen en dus naar hartenlust gekleineerd mogen worden is niet alleen schofterig, maar in een aantal gevallen ook gewoon strafbaar. Dat is niet verbazingwekkend, want het gaat in tegen de meest elementaire normen en waarden van onze rechtsstaat – het sociale contract dat politiemensen bij uitstek horen te respecteren en professioneel te verdedigen.
‘Foute grappen’
Je hebt ook collega’s die wel eens met racisme en seksisme flirten vanuit een zekere behoefte aan sarcastische en zwarte humor. Ik ben zelf ook zo iemand; zeker na een reeks heftige incidenten en meldingen ben ik tot bijzonder lompe grappen in staat. Vorig jaar mocht ik voor zo’n exemplaar nog op gesprek komen bij mijn leidinggevende. En terecht! Collega’s die durven op te staan tegen ‘foute grappen’ of andere sociaal ongewenst gedrag hebben mijn steun. En hopelijk ook de jouwe, want dit is iets dat we samen moeten doen.
Denken in mensen
Waar we echt voor moeten (blijven) waken is dat we individuen te nonchalant in een hokje plaatsen en vervolgens doen alsof allerlei vooroordelen op hem of haar van toepassing zijn. Sportjournalist Frits Barend bevestigde die noodzaak onlangs bij Op1 met een indrukwekkend verhaal over zijn ouders tijdens de Tweede Wereldoorlog. Hij vertelde dat hun gezin door een Nederlander was verraden en door een Duitser gered. Moraal: denk niet in groepen, denk in mensen.
Vooroordelen
Natuurlijk begrijp ik ook wel dat dat makkelijk praten is als je keer op keer te maken krijgt met personen van dezelfde etnische afkomst in combinatie met bepaalde criminaliteitsvormen. Maar ook de verwerking van die ervaringen verloopt anders als we ons met zijn allen bewust worden van dit risico en het bespreekbaar maken. Het wortelschieten van vooroordelen kan dan allicht voorkomen worden. De werkgever heeft hier ook een verantwoordelijkheid in. Hij moet integere klokkenluiders beschermen, goede nazorg bieden na heftige meldingen en het gesprek aangaan om er alles aan te doen dat een collega door ons heftige werk extremistische gedachten krijgt.
Politie voor iedereen
Hoe maken we de politie voor iedereen? Daar hangen veel vragen onder. Hoe houden we de politiezorg toegankelijk voor heel de samenleving? Hoe stellen we de teams samen? Hoe belangrijk vinden we diversiteit op de werkvloer? Is er voldoende (sociale) ruimte voor mensen met een arbeidsbeperking en PTSS bij de politie? Hoe zorgen we ervoor dat de hoofdagent die geen machogedrag laat zien toch brigadier kan worden? Doen we voldoende tegen pesten? Is de huidige manier van disciplineren bij ongepast racistisch gedrag redelijk? En laten we deze ook niet vergeten: hoe pakken we racisme en discriminatie door burgers tegen politieagenten aan. Allemaal zaken waarover we intern en extern goede gesprekken moeten voeren en duidelijke afspraken moeten maken.
Werken bij de politie is fantastisch en onoprechte kritiek krijgen is niet leuk. Maar politiewerk is en blijft mensenwerk en van oprechte kritiek kun je veel leren – ook over jezelf! Mijn oproep is dan ook: laten we aan de slag gaan en samen de verantwoordelijkheid op ons nemen voor die mand met alleen maar goede appels!
Ik vraag niemand om woke te worden of geitenwollen sokken aan te trekken en bomen te gaan knuffelen. Wel kunnen we veel bereiken als iedereen zijn sociale antennes maximaal uitschuift en voortaan zijn mond opentrekt bij het signaleren van ongewenst gedrag op de werkvloer. Het is tijd dat we samen onze maatschappij en onze organisatie wat mooier maken door ons uit te spreken en op te staan tegen het discrimineren, sociaal uitsluiten of publiekelijk vernederen van burgers of andere collega’s. Doe je mee?
Koen Simmers is hoofdbestuurder van de Nederlandse Politiebond. Hij werkte twaalf jaar in het blauw in de eenheid Zeeland-West-Brabant. Tegenwoordig werkt hij in Den Haag als adviseur bij de staf korpsleiding, daarnaast werkt hij een aantal diensten per maand op straat in Tilburg en omstreken.
Tekst: Koen Simmers
OR-KANDIDATEN GEZOCHT!
In november 2021 vinden in alle eenheden binnen de Nationale Politie verkiezingen plaats voor een nieuwe ondernemingsraad. Dat is de plek waar de werkgever met vertegenwoordigers van het personeel plannen ontwikkelt en bespreekt om het reilen en zeilen van de organisatie (de bedrijfsvoering) te verbeteren. Zoals gebruikelijk steunt de NPB deze verkiezingen door het organiseren van lijsten met uitstekende kandidaten uit zijn achterban.
Medezeggenschap
De ondernemingsraad is bedoeld als een manier om bestuurder serieus rekening te laten houden met de ideeën van medewerkers over hoe het werk het beste uitgevoerd kan worden. Om dat mogelijk te maken geeft de Wet op de ondernemingsraden (Wor) een OR allerlei bevoegdheden om voor ideeën van medewerkers formeel aandacht te vragen, besluiten van bestuurders uit te lokken, besluiten te beïnvloeden op basis van zijn adviesrecht of besluiten te blokkeren op basis van zijn instemmingsrecht.
Varkentjes wassen
Is daar per se een ondernemingsraad voor nodig? Het antwoord is ronduit ja. Maar al te vaak bestaat er nogal een kloof tussen de opvattingen van het management over de meest wenselijke inrichting van het arbeidsproces en het oordeel van de mensen die geacht worden feitelijk de varkentjes te wassen. Door overleg met een ondernemingsraad kunnen deze twee werelden bij elkaar worden gebracht.
Een ondernemingsraad is dan ook niet alleen een praatclub – hoewel er wel vaak overlegd moet worden om tot goede resultaten te komen. Het is ook een presteerclub en wel om de volgende vijf redenen.
1
OR-leden worden geacht relevante contacten te onderhouden met de collega’s die het werk uitvoeren en te maken krijgen met ingrijpende maatregelen binnen de organisatie.
2
Een OR verzorgt zijn eigen administratie, waaronder het maken van verslagen van overleg met bestuurders en het schrijven van adviezen aan de bestuurder.
3
Een OR oriënteert zich actief op de toekomstige richting van de organisatie en de mogelijke rechtspositionele ontwikkelingen, bijvoorbeeld door het organiseren van thematisch overleg over innovatie en onderwerpen op het gebied van Veilig en Gezond Werken (VGW) of Human Resource Management (HRM).
4
Een OR houdt in de gaten dat bestuurders op tijd werk maken van het houden van evaluaties en andere afgesproken initiatieven en trekt daarover indien nodig aan de bel.
5
Voor OR-leden is een periode in de medezeggenschap een prima gelegenheid om te werken aan persoonlijke leerdoelen.
Al met al is de Ondernemingsraad een zeer dynamische omgeving waar je je niet snel zult vervelen en een stevige bijdrage kunt leveren aan een gezonde ontwikkeling van de organisatie en het welbevinden van je collega’s.
Nieuwsgierig geworden? Meer weten?Jezelf kandidaat stellen voor een OR namens de NPB?
Neem vrijblijvend contact op met NPB-eenheidsbestuurder Rianne Wisselink!
Lees meer
Tekst: Karl Verlaan | foto's: Shutterstock
PDC
OR-KLUSSEN BINNEN DE BEDRIJFSVOERING
Een alerte en slagvaardige Ondernemingsraad is nooit een overbodige luxe – en zeker niet binnen de eenheden van de pas acht jaar oude Nationale Politie met zijn overhaast uit de grond gestampte organisatiestructuur. Maar de vele ingrijpende werkgeversbesluiten die de komende jaren bij de Bedrijfsvoering op stapel staan, maken de aanwezigheid van een team waakzame OR-leden voor het Politiedienstencentrum (PDC) nog eens extra gewenst.
Thuiswerken
Onder druk van de coronamaatregelen heeft bij de politie een revolutie plaatsgevonden in het thuiswerken – en dan vooral binnen de bedrijfsvoering. PDC-medewerkers zoals collega Ina Hendriks hebben sinds maart 2020 enorm veel vanuit huis gewerkt. En anders dan sommige leidinggevenden hadden verwacht, bleek de productiviteit daar niet onder te lijden.
Nu de gezondheidscrisis bezworen lijkt, is het zaak een gezonde mix te vinden tussen thuis en op kantoor werken. Het geldende landelijk beleid kent één uitzondering op het recht om thuis te werken. Dit recht bestaat niet als thuiswerken niet verenigbaar is met de functie, bijvoorbeeld in het geval van een baliemedewerker.
De bedrijfsvoering kende aanvullend op het landelijk beleid veel eigen regelingen, die in de nieuwe situatie naar verwachting niet opnieuw uit de kast worden gehaald. Gebeurt dat wel, dan is er werk aan de winkel voor de OR. Wat de NPB betreft moet die dan in actie komen om de gewenste leiderschapsstijl (professioneel vertrouwen) te bewaken. Daarbij krijgt de professional de ruimte om zelf zijn keuzes te maken, mits het werk maar goed wordt gedaan.
Arbotechnisch
Ook arbotechnisch is de thuiswerkplek een verantwoordelijkheid van de werkgever. De OR zal blijven hameren op goede voorlichting en de beschikbaarheid van verantwoorde voorzieningen en apparatuur. Aan de andere kant blijft ook een scherpe OR-blik nodig bij werkgeversbeslissingen over investeringen en huisvesting. Die moeten niet worden genomen op de automatische piloot, maar met gedegen kennis van de wensen van de collega’s.
Over de vergoeding voor thuiswerken moeten de werkgever en de bonden het zien eens te worden in hun arbeidsvoorwaardenoverleg. Het streven is dit klusje te klaren in de tweede helft van dit jaar in het kader van de herziening van de reiskostenregeling.
Organisatorische veranderingen
De komende jaren worden bij allerlei onderdelen van het Politiedienstencentrum grote organisatorische veranderingen in gezet. Om te beginnen bij de Dienst ICT en de Dienst Informatie Management (IM). De toenemende vraag naar gebruiksvriendelijke EN veilige systemen in deze tijd van cyber security en ongekende data- en informatiestromen stellen deze diensten voor een enorme uitdaging.
Ook de huidige inrichting van de Dienst Facilitair Management (FM) is nog niet toekomstproof. Wat wordt het beleid ten aanzien van tijd- en plaatsonafhankelijk werken na corona? En wat betekent dit voor de huisvesting? Vooralsnog heeft de OR dit jaar negatief geadviseerd op het inrichtingsplan huisvesting. Met de werkgever zal bekeken moeten worden welke aanpassingen daarin nodig zijn om de opgelegde bezuinigingsopdracht te realiseren EN een inrichting te behouden die voldoet aan de wensen van de collega’s in deze tijd.
Bij het team Documentaire Informatievoorziening (DIV) verandert het werk compleet door de digitalisering. De fysieke archieven zullen nagenoeg verdwijnen. Grote zorg is of alle huidige medewerkers wel in het nieuwe werk ‘mee kunnen komen’. De OR blijft aandringen op voldoende doorstroom/ opleidingsmogelijkheden voor deze collega's.
De capaciteit bij de politie staat al jaren onder druk en de grote uitstroom van babyboomers maakt dat probleem de komende jaren nog knellender. Bij de afdeling In-, Door- en Uitstroom (IDU) is het alle hens aan dek om de benodigde instroom te realiseren. De werkdruk is hoog. Er wordt erg veel gevraagd van de recruiters die zelf ook nog met de nodige onzekerheid en vragen worstelen in het licht van een mogelijke reorganisatie. Bij de omschakeling naar de Nationale Politie zijn ook bij deze afdeling weeffouten gemaakt die nog hersteld moeten worden.
Hetzelfde geldt voor de dienst Human Resource Management (HRM). Ook de afdeling Veilig en Gezond Werken (VGW) krijgt te maken met een stelselherziening.
Tot zover een korte en onvolledige opsomming van veranderingen die op stapel staan. De uitdaging voor de OR is telkens te zorgen dat de medewerkers betrokken raken bij het uitwerken van de nieuwe plannen. De OR brengt daarover advies uit aan de leiding en kan aandachtspunten op tafel leggen. Hoe meer die voortkomen uit de collega’s, hoe beter. Ook voor de werkgever geldt dat veranderingen staan of vallen met draagvlak op de werkvloer.
Uiteraard adviseert de OR ook over de beste manier om ondanks alle veranderingen de toko goed draaiende te houden. Uitgangspunt voor de personeelsvertegenwoordigers namens de NPB is altijd dat de rechtspositie van de collega’s wordt gerespecteerd.
Concurrerende beloning specialisten
Voor meerdere afdelingen binnen de Bedrijfsvoering moet kennis van buiten worden geworven. De huidige krappe arbeidsmarkt zorgt ervoor dat de werkgever moeite heeft om (voldoende) ervaren medewerkers te werven. Dat komt onder andere doordat de salarissen niet altijd concurrerend zijn met de salarissen in andere overheidsdiensten en het bedrijfsleven.
Wijzigingen aanbrengen in de oorzaak daarvan – met name de functiebeschrijvingen in het Landelijke Functiegebouw Nederlandse Politie (LFNP) – is alleen mogelijk op basis van afspraken in het arbeidsvoorwaardenoverleg tussen de werkgever en de bonden. Afgesproken is dat de problemen bij het PDC op dit gebied goed in kaart worden gebracht voor inbreng in dat Centraal Georganiseerd Overleg Politie (CGOP).
Medewerkerparticipatie
Medewerkerparticipatie werd steevast genoemd als één van de beoogde pijlers (naast met name efficiencyverhoging door schaalvergroting) van het landelijk georganiseerde politiekorps dat in 2013 werd gelanceerd. Er zou een cultuurverandering plaatsvinden bij de politie en medewerkers zouden worden aangemoedigd maximaal mee te denken en te praten over de inrichting en de organisatie van het werk.
Helaas: acht jaar later zien we nog te veel ergens bovenin bedachte plannen die als voldongen feit worden gedropt. De OR-leden namens de NPB zullen het streven naar medewerkerparticipatie blijven uitdragen, opdat hopelijk bij steeds meer collega’s en leidinggevenden ‘het frankske zal vallen’.
Nieuwsgierig geworden? Meer weten? Jezelf kandidaat stellen voor een OR namens de NPB?
Neem vrijblijvend contact op met NPB-eenheidsbestuurder Rianne Wisselink!
Tekst Karl Verlaan en Rianne Wisselink | foto's: Shutterstock en NPB-archief
Ga naar artikel: CoverGa naar artikel: VoorbranderGa naar artikel: CAO-akkoordGa naar artikel: CAO AfsprakenpakketGa naar artikel: BONDIG Werk en InkomenGa naar artikel: Loopbaanbeleid bij de politieGa naar artikel: ARAG VeiligheidspolisGa naar artikel: Nieuwe VUTGa naar artikel: PO21 uit de startblokkenGa naar artikel: FNV LedenvoordeelGa naar artikel: Phoenix AmsterdamGa naar artikel: NPB InclusiefGa naar artikel: OR-kandidaten gezochtGa naar artikel: OR-klussen BedrijfsvoeringGa naar artikel: BONDIG rechtshulp Ga naar artikel: NPB Congres 2022Ga naar artikel: BONDIG VerenigingGa naar artikel: KaderkanjerGa naar artikel: ContactpaginaGa naar artikel: Colofon
De NPB is een vereniging welke de structuur van de Nationale politie volgt. Wij zijn de NPB afdeling De NPB afdeling LE wordt bestuurd door 8 bestuurders.
