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Vos Droits - L'essentiel à savoir., Route de la Folie, Fort-de-France (2024)

13/09/2021

Votre Juriste et Défenseur syndical est bientôt sur les ondes de SEM RADIO, le lundi pour répondre aux questions en Droit social (URSSAF, Maladie, Impôts, CAF, Retraite, Droit du travail et Droit de la protection sociale, …)

13/09/2021

Tout licenciement, qu’il soit économique ou personnel doit reposer sur une cause réelle et sérieuse (art. L. 1232-1 et L. 1233-2 du Code du travail). À défaut de l’existence d’une telle cause, il sera jugé comme étant abusif.

Le licenciement pour faute grave n’échappe à cette règle. La cause réelle est celle qui peut être appréciée objectivement, qu’il est possible de vérifier. Elle ne saurait dépendre du jugement subjectif du seul employeur. Elle doit en outre être exacte, c’est-à-dire qu’elle ne doit pas consister en un prétexte destiné à couvrir un autre motif tel que la discrimination.

La cause doit également être sérieuse, c’est-à-dire suffisamment importante pour que l’entreprise ne puisse envisager de poursuivre la relation fixée par le contrat de travail sans que cela ne lui cause de préjudice.

17/11/2020

Une avancée notable en matière d’indemnisation vient d’être réalisée par la Cour de cassation qui admet désormais que si la prise d’acte est motivée par un harcèlement moral avéré, alors le salarié percevra une indemnité pour licenciement nul (Cass. Soc. 28 mars 2018, n°16-20020).

Or, l’indemnité pour licenciement nul (d’un montant de 6 mois de salaire minimum) n’est pas plafonnée contrairement à l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il est donc de droit d’accorder la somme au titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ici, le conseil des prud’hommes a suivi le même principe dans son jugement rendu le 20 octobre 2020, en condamnant l’employeur à verser des indemnités suite à la re qualification de la prise d’acte de rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

28/08/2020

Un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Le conseil de prud’hommes de Fort de France a confirmé cette position dans un jugement rendu le 10 Juin 2020.

28/08/2020

L'action en résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur. Lorsque l'employeur ne respecte pas ses obligations de versement du salaire, le salarié peut saisir le juge pour demander la résiliation judiciaire de son contrat aux torts de l'employeur (Soc., 14 décembre 2011, N°10-14.251).

C’est ce que la chambre sociale de la cour d’appel vient de confirmer dans un arrêt rendu le 26 Juin 2020. (Ch. Soc., 26 Juin 2020, N•20/78)

Bonne lecture. ☺️

09/05/2020

Le Conseil de prud’hommes est la juridiction compétente pour les litiges individuels entre employeurs et salariés au sujet du contrat de travail, lors de la rupture du contrat ou pendant la relation de travail.

Quelle est la compétence du conseil de prud’hommes ?

La compétence principale du conseil de prud’hommes est de régler par conciliation les différends et litiges nés lors de la relation de travail entre salariés et employeurs.

A défaut d’accord suite à la conciliation, le Conseil de prud’hommes est aussi compétent pour juger le litige (article L1411-1 et 1411-3 du Code du travail).

A l’inverse, le Conseil de prud’hommes n’est pas en mesure de résoudre un litige concernant des relations collectives de travail (grève, convention collective, etc) ou les contrats des agents contractuels de droit public.

Composition du Conseil de prud’hommes

A l’inverse des autres juridictions, le conseil de prud’hommes n’est pas composé de juges professionnels mais de conseillers prud’homaux. Il y a autant de salariés que d’employeurs parmi les formations de conciliation ou de jugement (article L1421-1 du Code du travail).

Comment sont nominés les conseillers prud’homaux ?

Les conseillers actuels étaient élus par leurs pairs (salariés et employeurs). La loi du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques (loi Macron) change la procédure de nomination.

À partir de janvier 2018, les conseillers seront choisis par le ministère du Travail et le ministère de la Justice, parmi les salariés et employeurs proposés par les organisations patronales et syndicales. Leur mandat passe de 5 ans à 4 ans et des règles relatives à la parité homme-femme doivent désormais être respectées (article L1441-1 du Code du travail).

Structure du conseil de prud’hommes

Le conseil de prud’hommes est divisé en cinq sections, chacune spécialisée dans un secteur d’activité différent - commerce, industrie, agriculture, encadrement et activités diverses - et possède également une formation en référé, qui intervient lorsque le litige est urgent.

Chaque section possède un président et un vice-président, postes occupés alternativement pendant 1 an par un conseiller employeur et un conseiller salarié (article L1423-4 et L1423-6 du Code du travail).

L’élection du président et du vice-président se fait par les conseillers ayant la même qualité (article L1423-5 du Code du travail) :

Les conseillers salariés se chargent de l’élection du président ou vice-président ayant la qualité de salarié

Les conseillers employeurs se chargent de l’élection du président ou vice-président ayant la qualité d’employeur

Les sections sont composées d’un nombre égal de conseillers salariés et employeurs (articles L1423-12 et L1423-13 du Code du travail). Le bureau de conciliation est composé d’un conseiller employeur et d’un conseiller salarié. Le bureau de jugement varie suivant la qualité du président :

Si le président est un conseiller salarié, 2 conseillers employeurs et 1 conseiller salarié l’accompagnent.

Si le président est un conseiller employeur, 1 conseiller employeur et 2 conseillers salariés l’accompagnent.

Comment le saisir le Conseil de prud’hommes ?

La saisine du Conseil de prud’hommes peut se faire par courrier ou sur place lorsque le salarié et l’employeur se présentent en même temps devant le bureau de conciliation (article R1452-1 du Code du travail). Elle est gratuite.

La saisine du conseil par courrier consiste dans une requête adressée au greffe du Conseil de prud’hommes compétent géographiquement. Ce sera donc le Conseil de prud’hommes du lieu où le salarié travaille, sauf s’il travaille chez lui et dans ce cas le conseil compétent sera celui du lieu où est situé son domicile.

La requête est une demande écrite dans laquelle figurent les coordonnées du salarié et de l’employeur, l’objet et les motifs de la demande (litige concerné, sommes demandées, etc), et enfin toutes les preuves et pièces que le demandeur souhaite utiliser pendant la procédure devant le conseil de prud’hommes.

Si la demande vient du salarié, il devra remplir un formulaire Cerfa n°15586-02 et si la demande vient de l’employeur, un formulaire Cerfa n°15587-02.

Le défenseur syndical peut vous aider à remplir le cerfa, document assez complexe à remplir pour les personnes novices dans le droit du travail.

04/05/2020

**Les compétences du Défenseur Syndical**

Rédaction, vérification, modification, de contrats de travail (CDI, CDD …)

Action en requalification en CDI

Conditions de travail : embauche, période d'essai, préavis, convention collective, temps de travail, sécurité, souffrance au travail, hygiène, RI, modification du contrat, absences, salaires impayés, heures supplémentaires

Congé maternité, congé parental

Maladie, accident, professionnels et non professionnels

Harcèlement moral et sexuel au travail

Prise d'acte, résiliation judiciaire, démission

Procédures disciplinaires, avertissements, mises à pieds, absences, ret**ds

Courrier de contestation de sanction disciplinaire

Calcul et négociation d’indemnités de départ lors de la rupture du contrat de travail

Procédures de licenciement (abusif, économique, pour faute grave, pour faute lourde, inaptitude…)

Gestion de ruptures conventionnelles

Représentation et négociation des intérêts des salariés avec l'employeur dans le cadre d'une rupture amiable du contrat de travail

Conseils, défense et assistance devant le Conseil des Prud'hommes dans le cadre d'un contentieux

01/05/2020

La nullité de la rupture de la période d'essai peut être reconnue lorsque cette rupture, qui pourtant est discrétionnaire, constitue en réalité un abus.

Par principe, si la rupture de la période d'essai est décidée par l'employeur ou son salarié, il n'en reste pas moins que la finalité de la période d'essai doit être respecté, à savoir l'appréciation des qualités professionnelles du salarié pour l'employeur et de vérifier que les conditions du travail proposés conviennent au salarié. (Art 1221-20 Code du travail)

La sanction en est la nullité et/ou la délivrance de dommages-intérêts.

Ici, l’employeur (avocat) a embauché une secrétaire juridique et à rompu le contrat la veille de la fin de période d’essai, parce que le salarié avait contesté la grille de salaire et fait des observations sur des mentions importantes qui devaient être écrites dans le contrat.

Ci après le jugement.

09/04/2020

Ai-je le droit de rompre un contrat de travail en invoquant le Covid-19 comme un cas de force majeure ?

En application des textes et de la jurisprudence, l’épidémie de Coronavirus comme caractérisant un cas de force majeure ne pourra pas être appréciée de façon générale et absolue.

En effet, l’épidémie de Covid-19 ne caractérise pas automatiquement tous les éléments de la force majeure.

Il n'est pas recommandé, par sécurité, de ne pas rompre le contrat de travail en raison de l’épidémie du Covid-19 comme constituant un cas de force majeure.

En cas de litige, il reviendra au conseil de prud’hommes d’apprécier strictement si le Covid-19 est un évènement susceptible de constituer un cas de force majeure. Une appréciation qui se fera cas par cas, sachant que pour que la force majeure soit retenue, l’évènement doit remplir 3 critères cumulatifs. L’événement doit être imprévisible, irrésistible et extérieur pour les parties au contrat de travail.

07/02/2020

La requalification de la prise d’acte de rupture est aussi possible dans le cadre d’un contrat de professionnalisation.

Par exemple : lire les motifs du jugement.

01/02/2020

L’employeur qui ne prend aucune mesure pour protéger sa salariée après qu’elle se soit plainte d’une agression sexuelle sur son lieu de travail commet une faute grave, en raison de son inertie ce qui justifie la rupture anticipée du CDD aux torts de l’employeur.

Ici, le juge à laisse libre choix à la juridiction pénale de statuer sur le harcèlement sexuel mais tient compte des faits fautifs à cette cause, prononçant ainsi la rupture du contrat aux torts de l’employeur.

Ci dessus, le cas pratique d’une pâtisserie de la cour PERRINON condamnée.

Bonne lecture. 😊⚖️

03/01/2020

La prise d’acte doit être très justifiée. Elle doit se baser sur des manquements graves reproches à l’employeur. Voici la décision rendue le 9 décembre 2019. 🤪

27/12/2019

⚖️ Le licenciement d’un salarié protégé ⚖️

Dans une entreprise, les salariés titulaires de mandats électifs et syndicaux bénéficient d’un statut particulier, celui de salarié protégé.

😊Commentaire de texte📕

Qui sont les salariés protégés ?

Le Code du travail 📕dresse une liste exhaustive des salariés protégés. Le statut concerne l’ensemble des représentants du personnel, élus ou désignés.

L’article L2411-1 l’attribue notamment aux délégués syndicaux, aux représentants de sections syndicales, aux membres de la délégation du personnel au Comité social et économique (CSE), aux représentants de proximité, etc.

Le statut de salarié protégé concerne aussi des mandats extérieurs à l’entreprise : le conseiller prud’homme et le défenseur syndical par exemple, comme celui de la CFDT.

La dernière réforme du droit du travail a profondément modifié l’architecture des instances représentatives du personnel (ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017).

Jusqu’à la mise en place d’un CSE dans l’entreprise (au plus t**d le 1er janvier 2020), les délégués du personnel, les membres du Comité d’entreprise et du CHSCT dont les mandats sont encore en cours conservent leur protection.

La protection s’applique pendant toute la durée du mandat mais également en aval de celui-ci. En effet, les titulaires d’un mandat syndical conservent leur protection après la fin de leurs mandats pour une durée de 12 mois.

Les membres du CSE et le représentant de proximité, quant à eux, restent protégés pendant les 6 mois suivants.

Les candidats aux élections professionnelles bénéficient également du statut de salarié protégé depuis l’annonce de leur candidature et pendant les 6 mois suivant le scrutin s’ils n’ont pas été élus.

La même durée de protection s’applique au salarié ayant demandé à l’employeur d’organiser les élections dans l’entreprise.

Le statut de salarié protégé vise à prévenir les éventuelles mesures discriminatoires, de représailles ou d’intimidation dont pourraient être victimes les titulaires d’un mandat représentatif.

L’employeur est alors tenu de solliciter l’autorisation de l’inspecteur du travail préalablement à la mise en œuvre de toute décision susceptible d’affecter le contrat de travail, en particulier en cas de licenciement.

La procédure de licenciement d’un salarié protégé

1° Convocation à l’entretien préalable

Avant de licencier un salarié protégé, l’employeur doit le convoquer à un entretien préalable. Le courrier de convocation lui est adressé en recommandée ou remis en main propre contre décharge. En cas de licenciement disciplinaire, l’employeur dispose d’un délai de deux mois à compter de la découverte de la faute pour engager la procédure.

2° Entretien préalable

Un délai d’au moins 5 jours ouvrables doit être respecté entre la présentation de la convocation au salarié et l’entretien préalable. La réunion a pour but de trouver une solution alternative au licenciement. L’employeur expose les raisons pour lesquelles il envisage de rompre le contrat de travail et écoute les explications du salarié.

3° Consultation du Comité social et économique

Le licenciement d’un représentant du personnel déclenche obligatoirement une procédure d’information et de consultation du CSE. L’instance est réunie sans délai au sujet du projet de licenciement. Si le salarié a été mis à pied à titre conservatoire, la consultation doit avoir lieu dans les 10 jours du début de suspension. Le comité rend un avis après avoir entendu les explications du salarié. L’employeur peut alors saisir l’inspection du travail d’une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé.

4° Autorisation de l’inspecteur du travail

La demande est envoyée à l’inspecteur du travail par lettre recommandée avec avis de réception dans les 15 jours de l’avis du CSE (48 heures dans le cadre d’une mise à pied). L’agent ouvre alors une enquête pour s’assurer du bien-fondé des motifs de licenciement. Il rencontre le salarié et l’employeur ; il procède séparément à leur audition. Le contrôle porte également sur la régularité de la procédure.

L’inspecteur rend sa décision dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande. Le silence gardé au-delà de cette limite vaut décision de rejet.

La décision est adressée :

au salarié,
à l’employeur,
à l’organisation syndicale du salarié si le licenciement concerne un délégué syndical,

5° Notification du licenciement

En cas d’acceptation de la demande, l’employeur peut notifier son licenciement au salarié protégé. Il lui adresse une lettre de licenciement, en recommandé avec avis de réception. Lorsque le licenciement repose sur un motif disciplinaire, la notification doit avoir lieu dans un délai d’un mois à compter de la réception de la décision administrative.

Les recours du salarié protégé en cas de litige. C’est la que j’interviens 😁

La décision de l’inspecteur du travail peut faire l’objet d’un recours administratif, engagé dans un délai de deux mois à compter de la décision contestée. La contestation peut d’abord prendre la forme d’un recours gracieux. Mais le salarié peut aussi décider d’introduire directement un recours hiérarchique auprès du Ministre du travail. Un recours contentieux est également envisageable, devant le Tribunal administratif.

Le licenciement du salarié protégé intervenu sans autorisation est nul. Le Conseil de Prud’hommes est alors saisi d’une demande de réintégration.

À défaut, l’employeur sera condamné à verser les indemnités classiques du licenciement injustifié. En outre, il sera redevable du paiement d’une indemnité spéciale, au titre de la violation du statut protecteur. Cette indemnité est égale au montant de la rémunération que le salarié aurait perçu entre son éviction et la fin de la période de protection. Coupable d’un tel abus, l’employeur est aussi passible d’une sanction pénale pour délit d’entrave.

Voilà chers lecteurs, tout est dit et reste à votre disposition pour toute information. 😘

19/12/2019

L'agression verbale sur le lieu de travail - Accident du travail ?

L’article L.411-1 du Code de la sécurité sociale dispose que :« Est considéré comme accident du travail, quelle qu'en soit la cause, l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d'entreprise ».

Une présomption d’imputabilité (charge de la preuve)

Sur ce point, la jurisprudence est constante.

« Dès lors, qu'il est établi que l'accident est survenu au temps et lieu du travail, la victime bénéficie de la présomption d'imputabilité qui institue une présomption de causalité, d'une part, entre la lésion et l'accident, et d'autre part entre la lésion et le travail.

Il incombe à celui qui conteste cette présomption d'imputabilité, de rapporter la preuve que la lésion a une origine totalement étrangère au travail, c'est-à-dire soit que le salarié s'est soustrait à l'autorité de l'employeur, soit que la lésion se rattache en état pathologique antérieur. » (CA Pau ch. soc., 23 juin 2011 n° 10/00060)

La jurisprudence

A été reconnu comme accident de travail, l’agression verbale subit par une salariée comme choc émotionnel aux temps et lieu de travail : (CA Toulouse – ch. soc., 28 mars 2014, n° 12/03495)

La Cour a motivé son arrêt comme suit :

• « Constitue un accident du travail un événement ou une série d'événements survenus à des dates certaines par le fait ou à l'occasion du travail dont il est résulté une atteinte corporelle.

Peuvent, également bénéficier de la prise en charge spécifique aux accidents du travail les personnes victimes d'agression ou ayant subi un choc émotionnel au temps et au lieu du travail et qui développent, à la suite des faits, des pathologies dues au stress post traumatique.»

Dans le même sens :

(CA Grenoble, ch. soc., 15 septembre 2011 RG n° 09/05058),
• (CA Rennes – 8ème ch. prud. 20 sept. 2011, n° 10/00890),
• (CA Saint-Denis de la Réunion, 21 fév. 2017, n° 14/02390),
• (CA Pau ch. soc., 23 juin 2011 n° 10/00060),
• (CA Saint-Denis de la Réunion ch. soc. 9 juil. 2018, n° 16/01808),
• (CA Riom 21 nov. 2017, n° 15/02212),
• (CA Saint Denis de la Réunion ch. soc., 28 août 2018, n° 16/02244)

17/12/2019

En France, tout salarié a droit chaque année à un nombre minimum de jours de congé payés par son employeur. La mise en œuvre de ce droit n’est pas toujours évidente. Réponses aux questions les plus couramment posées.

Qui a droit aux congés payés ?

Chaque mois de travail effectif, le salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés (article L. 3141-3 du Code du travail). Seuls les dimanche et jours fériés ne sont pas des jours ouvrables. Ce droit vaut pour tout salarié, quels que soient :

son ancienneté dans l’entreprise ;
son statut : contrat à durée déterminée ou indéterminée ;
son secteur : privé ou public.
Quelle est la durée légale des congés payés ?

La durée légale de ces congés est de 2,5 jours ouvrables (tous les jours de la semaine, à l’exception du dimanche et des jours fériés) par mois de travail effectif. Par travail effectif, il faut entendre les périodes pendant lesquelles le salarié est à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer librement à ses occupations personnelles.

Le travail effectif comprend, également, les congés payés de l’année précédente ainsi que les périodes de congé maternité, paternité et d’adoption. En revanche, les périodes de maladie (sauf professionnelle) ou de grève ne sont pas considérées comme du travail effectif au sens de l’obtention des congés payés.

A savoir La durée légale des congés payés est une durée minimale. Si la convention collective, un accord d’entreprise, un usage ou son contrat de travail le prévoit, le salarié peut tout à fait bénéficier de jours de congé supplémentaires.
A quoi correspond la période de référence ?

Le nombre de jours de congés acquis est calculé sur la période allant du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. C’est la période dite « de référence ». Lorsque le nombre de jours de congés acquis sur la période n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur (article L. 3141-7 du Code du travail).

Quelle rémunération pendant les congés ?

Pendant toute la durée de ses congés, le salarié continue d’être payé par son employeur. Le montant annuel de cette rémunération est égal (article L. 3141-22 du Code du travail) :

soit au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence ;
soit à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué de travailler.
C’est le mode de calcul le plus avantageux pour le salarié qui s’applique.

Qui décide de la période et des dates de congés ?

La période de prise des congés payés est fixée par les conventions ou accords collectifs de travail. A défaut, c’est à l’employeur qu’il revient de la fixer, après consultation des délégués du personnel et du comité d’entreprise (article L. 3141-13 du Code du travail). Dans tous les cas, elle comprend obligatoirement la période allant du 1er mai au 31 octobre.

A l’intérieur de cette période fixée par l’employeur en l’absence d’accord, l’employeur est libre de fixer l’ordre des départs en congé de ses salariés après avis des seuls délégués du personnel. Il doit prendre en compte leur situation de famille et leur ancienneté (article L. 3141-14 du Code du travail). De plus, si des salariés sont en couple, l’employeur est tenu de les laisser prendre leurs congés ensemble.

Dans la pratique, les salariés proposent des dates à leur employeur, qui reste libre de les accepter ou non. Une fois les dates fixées, elles ne peuvent être modifiées moins d’un mois avant le départ, sauf circonstances exceptionnelles (par exemple, une commande de dernière minute susceptible de sauver une entreprise menacée de faillite).

A savoir Durant ses congés, le salarié n’a pas le droit de travailler, ni pour son employeur, ni pour un autre employeur.
Combien de jours de congés successifs le salarié peut-il prendre ?

L’employeur ne peut refuser d’accorder un congé inférieur ou égal à 12 jours successifs, du moment qu’il se situe dans la période de prise des congés payés.

Pour les congés compris entre 13 et 24 jours, l’employeur peut décider de les fractionner, mais le salarié doit donner son accord (article L. 3141-18 du Code du travail). Dans ce cas, le salarié doit bénéficier d’au moins une période de congé de 12 jours continus.

Des jours de repos supplémentaire doivent être accordés au salarié lorsqu’il pose un certain nombre de jours de congés payés en-dehors des périodes estivales:

2 jours de repos supplémentaires sont octroyés au salarié s’il prend 6 jours minimum de congés en-dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre,
1 jour de repos supplémentaire sera accordé s’il prend entre 3 et 5 jours de congés en dehors de cette même période. Cependant, une convention ou un accord collectif peut imposer le renoncement aux jours de repos supplémentaires.
Les congés de plus de 24 jours successifs sont, sauf dérogation pour les salariés justifiant de contraintes géographiques particulières (par exemple, les salariés originaires de l’étranger), interdits (article L. 3141-17 du Code du travail).

A quoi servent les caisses de congés payés ?

Les caisses de congés payés s’adressent aux salariés dont le travail est saisonnier ou intermittent et qui, de ce fait, changent régulièrement d’employeur : professionnels des BTP, dockers, intermittents du spectacle, etc. Les congés payés de ces salariés ne sont pas directement pris en charge par les employeurs, mais pas les caisses de congés payés. Les droits restent les mêmes que pour les autres salariés. Seule différence : la période de référence est fixée du 1er avril de l’année précédente au 31 mars de l’année en cours.

01/12/2019

1er décembre 1900 : loi n° 1900-1201 "ayant pour objet de permettre aux femmes munies des diplômes de licencié en droit de prêter le serment d'avocat et d'exercer cette profession".

Olga Petit (1870-1965), née Scheïna Léa Balachowsky, sera la première femme à prêter serment et à entrer dans la profession d'avocat, le 6 décembre 1900, à l'âge de 30 ans.

Treize jours plus t**d, le 19 décembre 1900, Jeanne Chauvin (1862-1926) deviendra la deuxième femme à entrer dans la profession. Elle sera la première avocate à plaider devant une juridiction, le 21 janvier 1901.

Si Jeanne Chauvin ne fut pas la première femme avocate, c’est elle qui eut le courage de se battre, pendant trois ans, pour obtenir le droit des femmes à exercer la profession d’avocat.

30/11/2019

Surcharge de travail : la faute inexcusable de l’employeur peut être retenue
À la question de savoir si la surcharge de travail peut caractériser la faute inexcusable de l’employeur, les juges du fond répondent une nouvelle fois par la positive, rappelant ainsi que l’employeur, tenu d’une obligation de résultat, doit en assurer l’effectivité.

Si la durée légale de travail est désormais fixée et encadrée par le législateur, la question de la charge de travail imposée aux salariés reste entière.

Elle alimente par ailleurs de nombreux contentieux dans les prétoires donnant lieu une multitude de revendications sociales.

En 2014, la Cour de cassation avait fait preuve de sévérité à l’égard d’un employeur, en annulant une convention de forfait-jours pour absence de suivi de la charge effective de travail du salarié concerné (Cass. Soc. 12 mars 2014, n°12-29141).

Le conseil de prud’hommes de Montpellier a alors emboité le pas, condamnant un employeur à plus de 91 000 euros pour avoir surchargé de travail un salarié.

Dans le jugement n° F 13/01650, en date du 15 décembre 2014, les juges prud’homaux avaient été saisi par un salarié en vue d’obtenir des dommages-intérêts pour exécution déloyale de son contrat de travail.

Au soutien de ses prétentions, le salarié invoquait une violation de l’article L1222-1 du code du travail par l’employeur relatif à l’exécution de bonne foi du contrat, en raison d’une augmentation constante de sa charge de travail depuis 2008, charge aggravée encore par la suite du fait de l’absence de son collègue de travail non remplacé jusqu’à 2013.

Les juges prud’homaux relèvent dans un premier temps l’absence de contestation de l’employeur pour reconnaître la cumulation des deux postes (celui du salarié concerné, et celui du salarié absent) à laquelle le salarié avait dû faire face.

Chacun des postes représentant une charge de 1,5 équivalent temps plein au moins, la surcharge de travail pouvait être caractérisée implicitement.

De plus, les juges ont relevé que les tableaux produits par l’employeur n’étaient pas vérifiables puisqu’il ne fournissait aucun élément qui lui avait permis de les construire.

En revanche, le salarié démontrait quant à lui qu’il avait réalisé un chiffre d’affaire 3 fois plus important que la moyenne, ce qui constituait un élément de plus pour caractériser la surcharge de travail.

Enfin, un autre salarié de l’entreprise est venu attester que la direction n’avait pris aucune mesure pour alléger la tâche de travail du salarié mis en cause, et au contraire, avait compliqué son organisation en lui imposant un déménagement sans délai.

Les juges du conseil de prud’hommes de Montpellier ont alors reconnu « l’exécution du travail dans des conditions de surcharge permanente et déloyale », ce qui fondait la demande du salarié « à réclamer des dommages et intérêts à ce titre ».

Dans cette affaire, le salarié entendait également contester son licenciement pour faute grave.

Or, la seule faute qui lui était reprochée était de ne pas avoir utilisé un nouvel outil informatique qui avait été récemment mis à sa disposition, dont l’investissement était très important pour l’entreprise.

Dès lors qu’il lui a été demandé des explications quant au délaissement de cet outil, le salarié aurait répondu « si tu n’es pas content tu me fais ma lettre sur le champ ».

Les juges n’ont cependant pas été convaincus par l’argumentation de l’employeur pour caractériser une faute grave.

Ainsi, les juges ont rétorqué que « le module FM que devait utiliser Monsieur X…. n’était pas opérationnel en décembre, en effet à fin janvier 2013, les échanges démontrent que son utilisation n’était toujours pas possible, et qu’aucune date n’était arrêtée. L’employeur ne démontre pas quand le module est devenu opérationnel. D’autre part, bien que la surcharge de travail de Monsieur X… ait été bien réelle, il n’a pas relâché son effort dans un contexte de restructuration économique, en faisant progresser le chiffre d’affaires de l’entreprise. Or, l’employeur n’a jamais cherché à alléger les fonctions de Monsieur X… pendant cette période. De ce fait pour assumer sa surcharge de travail Monsieur X… a dû gérer lui-même les priorités. L’employeur connaissant cette situation, ne peut donc reprocher à son salarié de ne pas avoir réalisé l’ensemble des tâches et de ne pas avoir utilisé l’outil informatique sur le mois de juin. En conséquence, la faute n’est pas démontrée. »

Les juges auraient certainement pu se suffire de cette argumentation pour refuser la cause et sérieuse du licenciement.

Mais sur le second grief, relatif au refus du salarié de s’expliquer, les juges se positionnent une nouvelle fois du côté du salarié en estimant que « lorsqu’un employeur a des reproches à faire à son salarié il ne doit pas le faire publiquement afin de lui éviter une humiliation. Ces circonstances ne sont pas de nature à favoriser les échanges courtois » et que les propos reprochés au salarié « ne constitue ni une agression verbale, ni des propos injurieux, mais est la simple expression d’exaspération du salarié ».

L’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement a donc bel et bien été avérée.

Il en résulte que l’employeur a été condamné à verser diverses sommes au salarié, s’élevant au total à 91 000 euros.

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