Cuidadoras Profesionales , Auxiliares Domiciliarias y Empleadas de Hogar

23/02/2024

A.S.A.D.E.

Somos el único sindicato que lucha por tus derechos y condiciones laborales. Nunca te dejamos en la estacada.- Conseguimos que os pagaran el plus de transporte completo- Conseguimos que os pagaran los atrasos salariales desde enero 2023- Peleamos por unos contratos de un mínimo de 25 horas semanales, estando en contra de los de 12 horas semanales, cuando os hacen fijas en la empresa.- No estamos de acuerdo con la inaceptable subida salarial - No hemos firmado el convenio CCOO-LAB, porque os vendieron descaradamente en una asamblea que no era vinculante para la firma del convenio, ya que faltaban muchas mejoras por solucionar. - Os quitaron los 7 minutos entre servicios, a cambio de engañaros diciendo que haríais menos jornada. Haceis la misma y no os pagan por el tiempo de desplazamiento que haceis de mas.- Ahora os piden el voto para estos sindicatos? AHORA NOOOOOOO.
VOTA AS.A.D.E.
EL 15 DE MARZO DE 08,00 A 19,30 HORAS
Nunca os defraudamos, siempre con vosotras/os

21/02/2024

VOTA AS.A.D.E.
EL 29 DE FEBRERO DE 08,00 A 19,30 HORAS
Oficinas de AZTERTZEN
Basta ya de sindicatos de empresa que negocian a la baja vuestras condiciones laborales y vuestros convenios, y os venden a la primera de cambio.
Tu voto para ASADE nos dará ventaja para seguir defendiendo vuestros derechos, dando asesoramiento e información desde el minuto 0.
Acordaros que en el próximo convenio colectivo ASADE seguirá apostando por que el tiempo de desplazamiento total sea tiempo de trabajo
Que vuestros permisos retribuidos sean más amplios, como el acompañamiento a vuestros conyuges al médico.
Basta ya de tantos contratos eventuales con jornadas precarias.

21/02/2024

A.S.A.D.E.

Somos el único sindicato que lucha por tus derechos y condiciones laborales. Nunca te dejamos en la estacada.- Conseguimos que os pagaran el plus de transporte completo- Conseguimos que os pagaran los atrasos salariales desde enero 2023- Peleamos por unos contratos de un mínimo de 25 horas semanales, estando en contra de los de 12 horas semanales, cuando os hacen fijas en la empresa.- No estamos de acuerdo con la inaceptable subida salarial - No hemos firmado el convenio CCOO-LAB, porque os vendieron descaradamente en una asamblea que no era vinculante para la firma del convenio, ya que faltaban muchas mejoras por solucionar. - Os quitaron los 7 minutos entre servicios, a cambio de engañaros diciendo que haríais menos jornada. Haceis la misma y no os pagan por el tiempo de desplazamiento que haceis de mas.- Ahora os piden el voto para estos sindicatos? AHORA NOOOOOOO.
VOTA AS.A.D.E.
EL 29 DE FEBRERO DE 08,00 A 19,30 HORAS
Nunca os defraudamos, siempre con vosotras/os

12/01/2024

Hoy se ha constituido la Mesa Electoral para elecciones sindicales en el SAD Donostia, empresa AZTERTZEN, y no ha habido ninguna novedad. Porque la realidad es que hace tiempo que sé que los sindicatos nacionales y autonómicos prometen todo a cambio de cobrar las subvenciones por cada delegado que saquen en las elecciones, pero se olvidan de los trabajadores y/o los venden durante 4 años. Apostemos por los sindicatos de trabajadores independientes, que renuncian a cobrar subvenciones, porque su meta es simplemente LA DEFENSA DE LOS TRABAJADORES. AUPA A.S.A.D.E.

10/01/2024

Sigo pensando que Podemos surjió para mejorar la realidad diaria de todos/as las/os trabajadores/as. Yolanda Diaz da migajas, y Podemos fue quien consiguió hacer andar al PSOE, partido más de centro que de izquierdas. Seguiré votando a Podemos. Alto y claro. En Euskadi de momento a Bildu, pero las generales a Podemos. Hay que tener las cosas muy claras para saber que en este pais, ir en contra de la mayoría es pecado. Es mi opinion y espero que se me respete. Bueno la realidad es que hace tiempo que no espero nada de nadie. Seguiré defendiendo con uñas y dientes a la clase obrera, aunque muchas veces no se entienda. Acaso las trabajadoras del hogar y el servicio de ayuda a domicilio ha conseguido algo más que migajas?

28/08/2023

PERMISO PARENTAL
El pasado 30 de junio entró en vigor un Real Decreto (el 5/2023, de 28 de junio) que adaptaba a la legislación española una Directiva Europea y que, entre otros aspectos, introduce nuevas medidas de conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores. Esta medida obligó a modificar el Estatuto de los Trabajadores con la introducción del nuevo artículo 48 bis y consiste en un permiso parental específico que se ocupa del cuidado de los hijos e hijas, o de los niñas y niños acogidos por más de un año, y hasta la edad de ocho años, intransferible y con posibilidad de su disfrute de manera flexible.
CARACTERÍSTICAS DEL PERMISO
Lo pueden pedir las personas trabajadoras, para el cuidado de hijo menores de 8 años. La duración máxima es de 8 semanas, y las mismas pueden cogerse seguidas o no y a tiempo completo o parcial.
El trabajador fija la fecha de inicio y finalización del permiso, comunicándolo a la empresa con 10 días de antelación, o lo indicado en el convenio colectivo de tu empresa.
La empresa puede tener en cuenta sus necesidades organizativas a la hora de estudiar la petición. En el artículo del Estatuto de los Trabajadores, sin embargo, no se especifica que el permiso sea retribuido y, en todo caso, se debe comunicar con antelación a la empresa, que podría aplazarlo y proponer otras fechas u horas para aprovecharlo.
Redacción literal del nuevo artículo del Estatuto de los Trabajadores
“Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años.
Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente.
Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio.
Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de diez días o la concretada por los convenios colectivos, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa.
En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante o en otros supuestos definidos por los convenios colectivos en los que el disfrute del permiso parental en el período solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, ésta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.”
EL PERMISO POR HORAS PARA CUIDADO DE MENORES POR CAUSAS URGENTES
Además también se puede utilizar un permiso «por causa de fuerza mayor», que se distribuirá por horas y podrá alcanzar en total hasta 4 días al año para cada trabajador. Este permiso sí que está retribuido y busca permitir a padres y madres ausentarse del trabajo cuando haya motivos familiares urgentes o inesperados.
Esta medida permitiría, por ejemplo, que el trabajador pueda cogerse unas horas si su hijo «ha pasado una mala noche» y «necesita quedarse en casa con él» o si sus padres «enferman y tiene que acompañarles al médico»,
La norma dice lo siguiente:
“La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia.”
PERMISO PARENTAL
El pasado 30 de junio entró en vigor un Real Decreto (el 5/2023, de 28 de junio) que adaptaba a la legislación española una Directiva Europea y que, entre otros aspectos, introduce nuevas medidas de conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores. Esta medida obligó a modificar el Estatuto de los Trabajadores con la introducción del nuevo artículo 48 bis y consiste en un permiso parental específico que se ocupa del cuidado de los hijos e hijas, o de los niñas y niños acogidos por más de un año, y hasta la edad de ocho años, intransferible y con posibilidad de su disfrute de manera flexible.
CARACTERÍSTICAS DEL PERMISO
Lo pueden pedir las personas trabajadoras, para el cuidado de hijo menores de 8 años. La duración máxima es de 8 semanas, y las mismas pueden cogerse seguidas o no y a tiempo completo o parcial.
El trabajador fija la fecha de inicio y finalización del permiso, comunicándolo a la empresa con 10 días de antelación, o lo indicado en el convenio colectivo de tu empresa.
La empresa puede tener en cuenta sus necesidades organizativas a la hora de estudiar la petición. En el artículo del Estatuto de los Trabajadores, sin embargo, no se especifica que el permiso sea retribuido y, en todo caso, se debe comunicar con antelación a la empresa, que podría aplazarlo y proponer otras fechas u horas para aprovecharlo.
Redacción literal del nuevo artículo del Estatuto de los Trabajadores
“Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años.
Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente.
Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio.
Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de diez días o la concretada por los convenios colectivos, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa.
En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante o en otros supuestos definidos por los convenios colectivos en los que el disfrute del permiso parental en el período solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, ésta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.”
EL PERMISO POR HORAS PARA CUIDADO DE MENORES POR CAUSAS URGENTES
Además también se puede utilizar un permiso «por causa de fuerza mayor», que se distribuirá por horas y podrá alcanzar en total hasta 4 días al año para cada trabajador. Este permiso sí que está retribuido y busca permitir a padres y madres ausentarse del trabajo cuando haya motivos familiares urgentes o inesperados.
Esta medida permitiría, por ejemplo, que el trabajador pueda cogerse unas horas si su hijo «ha pasado una mala noche» y «necesita quedarse en casa con él» o si sus padres «enferman y tiene que acompañarles al médico»,
La norma dice lo siguiente:
“La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia.”

09/07/2023

El BOE ha publicado el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, con el que entran en vigor medidas en el ámbito laboral, que modifican artículos del Estatuto de los Trabajadores:
Derecho a la adaptación de jornada
En cuanto a las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo por cuidado respecto a los dependientes a cargo, pueden solicitar dichas adaptaciones:
• las personas que tengan hijos o hijas mayores de 12 años,
• el cónyuge o pareja de hecho,
• familiares por consanguinidad hasta el segundo grado, así como de otras personas dependientes que convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos.
Se acorta el periodo del proceso de negociación de la adaptación de jornada. A partir de ahora será de 15 días, en lugar de 30.
Permisos retribuidos para ausentarse del trabajo
• 15 días naturales en caso de matrimonio y también del registro de pareja de hecho;
• 5 días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.
• 2 días por el fallecimiento del cónyuge o pareja de hecho, o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando por tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en 2 días.
• 4 días para ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor, cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. Estas horas de ausencia deben ser retribuidas cuando no sobrepasen 4 días al año (conforme a lo establecido en convenio colectivo o en acuerdo entre la empresa y la RLT). El motivo de ausencia debe ser acreditado.
Reducciones de jornada por cuidados
Recoge la reducción de jornada para quienes precisen encargarse del cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad del cónyuge o pareja de hecho, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, siempre que no existieran familiares por consanguineidad directa hasta el segundo grado.
Se amplía el derecho a la reducción de jornada para el cuidado de hijos o personas a cargo con discapacidad que sean menores de 26 años y que tengan cáncer u otra enfermedad grave, cuando el grado de discapacidad supere el 65 %, siempre que esta condición se acredite antes de cumplir los 23 años.
Nuevo permiso parental de 8 semanas
Se introduce un nuevo artículo que establece que las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental de un máximo de 8 semanas, continuas o discontinuas, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla 8 años.
Este permiso podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial y constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, por lo que no puede transferirse su ejercicio de un progenitor al otro.
La persona trabajadora deberá especificar la fecha de inicio y fin del disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de 10 días (o la concretada por los convenios colectivos), salvo fuerza mayor.
En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante (o en otros supuestos definidos por los convenios colectivos en los que el disfrute del permiso parental en el período solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa), ésta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.
Se añade, además, que el contrato de trabajo podrá suspenderse por disfrute del permiso parental. La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo, por lo que el permiso no es retribuido.
En supuestos del disfrute del permiso parental, el salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas en la Ley será el que hubiera correspondido a la persona trabajadora sin considerar la reducción de jornada efectuada, siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción.
Protección de los nuevos derechos de conciliación
Se garantiza que las personas que disfruten de los nuevos derechos de conciliación, no sufrirán perjuicios.
Familias monoparentales SI.
Podrán disfrutar de las ampliaciones de dos semanas previstas para las familias con dos personas progenitoras, en los supuestos de suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo por discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, así como en nacimientos múltiples.
Plan alternativo para favorecer la corresponsabilidad
Se establece que, para limitar el derecho simultáneo de reducción de jornada por permiso de lactancia, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento o excedencia de duración no superior a dos años, cuando dos personas trabajadoras trabajen en la misma empresa y pretendan ejercer este derecho, la empresa debe motivar, por escrito, las razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa para argumentar su limitación y ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.
Protección de parejas de hecho y de sus familiares
Los permisos por cuidado directo de quien por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, por fallecimiento o la reducción de jornada, deben concederse también a la pareja de hecho o el familiar consanguíneo de la pareja de hecho.
Además, la excedencia de duración no superior a dos años por cuidado de hijos o familiares, se concede también por el cuidado de la pareja de hecho o de su familiar consanguíneo.
Aplicación de los derechos
Las adaptaciones de jornada que se estuviesen aplicando a la entrada en vigor de este RDL, mantendrán su vigencia.
Los permisos, de los que se estuviese disfrutando a la entrada en vigor de este RDL, lo harán de acuerdo con la normativa que le fuese de aplicación al comienzo de su disfrute. El disfrute de esos derechos no limitará, en ningún caso, el del permiso parental, que podrá disfrutarse en su integridad cuando finalicen aquellos.

18/06/2023

Confirmamos que hemos registrado en el Ayuntamiento de Donostia, la solicitud tanto a la mesa de contratación, como al departamento de Hacienda y Servicios Sociales, para que le retengan la garantia definitiva del contrato que tiene AZTERTZEN con el SAD de Donostia, y la garantía provisional en caso de que gane el nuevo concurso público, hasta que pague la deuda de los atrasos salariales que tiene con la plantilla.

14/05/2023

14/05/2023